El teletrabajo hoy. Una nueva opción en el mercado laboral que rompe los límites del espacio

Es obvio que el amplio y veloz progreso que ha tenido la tecnología en las últimas décadas ha supuesto modificaciones trascendentales en nuestra vida diaria, principalmente en nuestro trabajo. Uno de los cambios establecidos en el campo laboral es la aparición del teletrabajo.

Lic. Natalia Silva

El teletrabajo se define como la relación laboral que establece una empresa y un empleado, por medio de la cual el trabajador colabora a la organización con sus servicios en determinado campo, tal como ocurre en toda relación laboral, pero presenta un aspecto especial que la hace diferente: la relación laboral que aquí se establece no es presencial, sino que se realiza a distancia y está mediada por la tecnología, básicamente por la Internet, ese gran invento que nos brinda no sólo autopistas infinitas de información sino que, además, ha hecho posible un cambio importante en el significado de las relaciones y las comunicaciones.

Hay dos grandes modalidades de teletrabajo, algunas de ellas estipuladas en los códigos laborales: el teletrabajo de tiempo total o parcial y el teletrabajo free-lance. En el primero, el empleado trabaja desde su casa o espacio propio diferente de las instalaciones de la empresa que lo contrata, se mantiene conectado con sus superiores y compañeros de trabajo por medio de la tecnología y cumple un horario fijo establecido; la segunda modalidad difiere de la primera en que aquí no hay un horario fijado, el empleado cumple con sus tareas y presenta resultados a su empleador, pero su ritmo de trabajo lo fija él mismo, así como también la interacción con sus superiores.

Por la distancia presencial que implica el teletrabajo y la carencia de supervisión inmediata de parte del empleador hacia su empleado, esta relación laboral supone fijar sus bases en la confianza, la autogestión, la comunicación constante y el reforzamiento continuo de la identificación del individuo-trabajador con los valores pilares de la empresa u organización para la cual labora. La relación entre la jefatura y el empleado debe ser de confianza abierta y mutua, estrecha y beneficiosa, que conlleve la motivación de ambas partes y que promueva la delegación de responsabilidades al trabajador gracias a su desempeño, su autonomía, su compromiso y sus resultados, esos que se reflejan aun en la distancia y que colaboran con el crecimiento de la empresa. Así, reitero, el valor principal de esta relación es la confianza.

En cuanto al perfil del teletrabajador, este debe ser superior a lo que están acostumbrados los empleados tradicionales. La motivación por el logro, la habilidad para el trabajo autónomo, la autodisciplina, autogestión, constancia, responsabilidad y compromiso, la abstracción, análisis, síntesis y la visión holística han de estar en el listado de sus competencias básicas de desempeño, todas ellas junto a una muy importante: la lealtad. Asimismo, la capacidad de interrelación y el buen manejo discursivo son relevantes, pues de ellos depende mantener el equilibrio y la interacción social positiva, claves al momento de formar equipos de trabajo exitosos, ya sean físicos o virtuales.

Con el desarrollo del teletrabajo se cambia la visión de las relaciones laborales, adjudicando mayor confianza y libertad a la acción del empleado, confiando en sus habilidades, fortalezas y gestión, asociadas con sus competencias e intereses, acordes con los de la empresa. Se abre así la puerta a un futuro laboral diferente, mediático, si, pero tan real como las interacciones presenciales, un futuro donde la productividad supera los límites físicos, geográficos, cuyo valor agregado será el confiar en otros, algo muy diferente de "supervisar" el trabajo de otros. En esta modalidad laboral el éxito lo definen los resultados, no los horarios, ni la permanencia en una oficina, ni la supervisión directa de las tareas.

El teletrabajo no implica, para nada, la extinción de las relaciones humanas en las organizaciones, sino su ampliación en concordancia con el mundo actual; implica el rompimiento de barreras y prejuicios y se dirige al mejor desempeño de la propia empresa y a la calidad de vida del trabajador. El teletrabajo hace pensar en un futuro más humano, aunque tecnológico, donde se desarrollan las capacidades creativas del individuo, donde se promueve la autonomía y autodisciplina en pro de la sociedad.

La tecnología, contrario a lo que muchos piensan, une a los individuos, no los separa y de esto damos cuenta quienes estamos inmersos en el teletrabajo. La tendencia en las organizaciones, sin dejar de lado las relaciones laborales físicas, se orienta a convertir las empresas en centros de desarrollo social y personal, donde se promueva el equilibrio profesional integral del empleado productivo, y que corresponde a la organización con su creatividad, compromiso y resultados positivos.

Nuevos escenarios laborales se presentan en el cambiante y rápido siglo XXI, ¿está usted en la onda del progreso?

(La autora es Lic. en Filología de la Univerdidad Nacional de Colombia y Mg. en Literatura. Se desempeña como traductora. Puede contactar con la autora desde autores@tisoc.com).

Emprendimiento y coaching

El emprendimiento es la capacidad o habilidad propia de ser humano para adelantarse al futuro, por ende, un emprendedor es un visionario.  En los negocios, como en otros aspectos y campos de acción, esta capacidad es fundamental a la hora de hacer la diferencia y de proyectarse.

Profa. Andreína Vezga

Al hablar de emprendimiento surge siempre una pregunta interesante: ¿el emprendedor nace o se hace? Mi respuesta es que el emprendimiento y la figura del visionario no surgen porque sí. Los emprendedores deben tener alguna o muchas habilidades innatas, es cierto, pero necesitan a prender a enfocar y a minimizar sus debilidades. En otras palabras, se nace siendo visionario y se aprende a mejorar esta habilidad por medio del trabajo diario.

Ahora bien, ¿qué caracteriza a un espíritu emprendedor? En primer lugar, una persona emprendedora  tiene la visión para cambiar las cosas, para hacerlas de manera diferente de cómo las hacemos, es decir, predice el cambio. En segunda instancia, busca la manera de generar ese cambio. En tercer término, enfoca sus esfuerzos en hacer realidad ese cambio, crea un plan de acción e implementa las estrategias para llevarlo a cabo, por medio de los recursos pertinentes. Y se rodea  de personas con capacidades que complementan las suyas.

Pero lo importante en la formación de emprendedores, mucho antes que desarrollar todo su potencial y cualidades expuestas, es ayudarles a comprender y distinguir una idea de una oportunidad, pues sin esto el objetivo que se persigue no será claro. Aquí entra en juego la función del coach. ¿Qué busca nuestro emprendedor, busca una oportunidad o desarrollar una idea? El camino a seguir es diferente en cada caso, y como coaches es nuestra tarea orientar la ruta escogida por nuestro amigo visionario. 

Lo primero es la idea y luego viene la oportunidad. Ahora bien, ¿cómo generar nuevas ideas? Hay un proceso para esto. En primer lugar hay que determinar, por medio de un listado,  los grandes y recientes cambios que han tenido lugar en el mundo.  En un segundo momento,  debe hacerse una lista de los intereses y las habilidades especiales que se tienen. Luego se cruzan ambas variables, es decir, se trata de determinar dónde se encuentran los intereses personales y los de la sociedad. Posteriormente ha de proyectarse un posible futuro para esta intersección y, finalmente, ha de tomarse la dirección hacia ese fututo previsto.

Tal como lo dijo en alguna ocasión Thomas Emerson,  presidente de la Incubadora Tecnológica del estado de Arizona,  "la clave del emprendimiento es ver un poco más allá del horizonte, anticiparse y prever un estado futuro distinto del presente, sólo así se cumplirá con el único objetivo de emprendimiento: crear valor". Y es que todo emprendedor crea o genera una empresa de valor, por esto su figura ha sido  vista en todos los tiempos  por todas las sociedades como un motor de cambio, de transformación, de auge,  pues son las personas visionarias quienes inventan el futuro, quienes lo planean, moldean y lo hacen realidad, quienes innovan tecnologías, modifican paradigmas y se atreven a realizar proyectos y cambios en sus proyectos con el fin de mejorar y crecer.  Todo esto implica una característica más en el emprendedor: su valor para enfrentar el riesgo.

Por último, el emprendimiento no es fácil, sobre todo porque hay muchos esquemas por romper y miedos por superar, pero hay que acabar con los prejuicios y cortar de manera tajante el miedo al fracaso.  Es importante cometer errores, porque de ellos también se aprende. Y como diría Emerson, "la sociedad debe ser consciente de la línea tan delgada que se impone entre el éxito y el fracaso"; en esa línea están el miedo y el valor. Así, no hay por qué temer al fracaso, ni por qué desperdiciarlo; toda experiencia, grata o no, es enseñanza y se suma a nuestro eterno proceso de aprendizaje.

Vale la pena invertir en emprendedores, incluso en aquellos que se han equivocado atrás, porque eso asegura el haber aprendido de sus errores y es una garantía de no volver a cometer el mismo error.

(La autora es Lic. en Ciencias Administrativas de la UNAM y especialista en Recursos Humanos. Trabaja como consultora independiente en Bogotá, Colombia, ciudad donde reside. Puede contactar con la autora desde autores@tisoc.com).

El discurso organizacional

El discurso organizacional es la base de la empresa, es su imagen, su soporte, la base de su comunicación y de la idea que desea transmitirse tanto en su interior como hacia el exterior. En él se establece y conforma la idea de negocio y la identidad corporativa, la identidad de la sociedad que de él surge, sociedad a partir de la cual, a su vez, se modifica; en él se da la interacción, la cultura empresarial, la comunicación.

Lic. Olga Edith López

Desde la textolingüística, el discurso se define como un entretejido de significaciones que tienen su razón de ser en la interacción social. Estas significaciones cobran un sentido propio para quienes hacen parte de esa interacción comunicativa en el contexto y momento particulares donde y cuando esta se lleva a cabo, de ahí la importancia de identificar los contextos comunicativos en los que nos desenvolvemos para así adecuar de manera pertinente nuestro discurso y adaptarlo al del medio. Uno de esos contextos es el organizacional, donde se origina el denominado discurso organizacional.

Como lo señala la profesora Norma Vanegas en su libro Construcción del discurso, "todo ser humano es un sujeto discursivo, que se mueve en medio de discursos socioculturales que él mismo crea y transforma, y que a su vez lo transforman, como una forma de acción comunicativa que se vale del lenguaje". De esta forma, el lenguaje, capacidad que tenemos de abstraer, conceptuar y comunicar la realidad, es visto además como un sistema complejo conformado por valores, ideologías y experiencias que nacen y se hacen en la vida social. Así, todo sujeto crea sus propios discursos a partir de los cuales establece sus valores y esquemas individuales, sociales y culturales del mundo en el que está inmerso.

Como acción sistémica el discurso comporta diferentes dimensiones, a saber: cognitiva, semántica, comunicativa, pragmática, sociocultural y sintáctica. La dimensión cognitiva hace referencia al conocimiento del mundo (externo e interno), del marco de referencia, la interacción, la experiencia social y la elaboración cognitiva de la información. A la dimensión semántica le corresponde explicar el proceso de significación y elaboración de sentido del discurso. La dimensión comunicativa permite la interacción social. La dimensión pragmática aborda los actos de habla por medio de los cuales se comunica un mensaje (el decir, lo dicho, su recepción y comprensión por parte del interlocutor y el cambio que se da en éste). La dimensión sociocultural hace posible el contexto donde se enmarca el discurso. Por medio de la dimensión sintáctica se verbaliza el discurso.

Las organizaciones, como los individuos, son sujetos discursivos complejos por ser macrosistemas; en ellas debe haber un consenso de los microsistemas sobre la elaboración de un discurso propio y unificado que identifique a todas y cada una de las partes, es decir, que cree identidad.

Como lo señala Venegas, "el discurso organizacional se muestra complejo por la diversidad de formas como se manifiesta, por las formas lingüísticas y extralingüísticas que comporta y en cuanto a las modalidades en que se concreta". Esto supone la necesidad de conocer los principios textuales y socioculturales que dirigen la construcción discursiva coherente, cohesiva y adecuada para el acto de comunicación específico; se crean y analizan discursos contextualizados dentro de realidades sociales particulares. Así, tanto la producción como el análisis discursivos (entendiendo el discurso como una acción sistémica) consideran una amplia red de subsistemas interrelacionados. De esta forma, el discurso no se refiere a la frase o expresión verbal aislada del contexto, sino que debe relacionarse con los subsistemas mencionados antes.

En primer lugar, en el discurso organizacional hay ideologías basadas en esquemas de valores propuestos desde la misión y la visión de la organización (dimensión interna), que va dirigido a la colectividad, que dirige a dicha colectividad, pero que, a su vez, se nutre y transforma de esa misma colectividad; recordemos que el discurso crea sociedad y se recrea a partir de la sociedad misma. Se trata, pues, de una identidad organizacional en contexto. A su vez, el discurso crea nuevos objetos de conocimiento en contexto, por las interacciones que implican cambios. Asimismo, permite el crecimiento del estatus y la comprensión de las personas que están en el interior de la organización, el entendimiento dentro y fuera de la organización (hablar el mismo idioma).

Desde el enfoque sistémico, la construcción del discurso organizacional favorece el esquema de las organizaciones inteligentes, de las empresas que aprenden, por tres razones: 1) porque se crea identidad y compromiso; 2) porque se construyen nuevos espacios, lugares, ideologías e intereses por medio de la interacción de los subsistemas que conforma la organización y el discurso mismo, esto a partir de la revisión, evaluación y valoración del discurso, de la integración de voces; 3) porque se disminuyen las distancias y fronteras ideológicas y conceptuales entre los miembros de la organización; 4) porque a partir del trabajo en equipo, la enunciación del discurso colectivo consolida la inteligencia de la organización.

Y aquí es necesario aclarar que la enunciación se refiere a la manera como se expresa el discurso, a la verbalización de las ideas, de las ideologías, de los valores y esquemas compartidos. De acuerdo con este enfoque, el discurso corporativo se centra en lo que se quiere decir, sí, pero también en la manera como se dice, pues de ello depende tener los efectos que se desean de parte del interlocutor. La locución (lo que se enuncia) y la ilocución (intención comunicativa) adecuadas permiten la perlocución deseada (reacción en el interlocutor). ¿Cómo da usted órdenes en su empresa? ¿Da órdenes o delega trabajos? ¿Cómo es la comunicación escrita y virtual de su empresa, fría y distante, o cálida y de confianza? ¿Cómo se elaboran los discursos que recibirán los agentes externos a su organización? ¿El discurso de su empresa refleja lo que ella es?

El discurso organizacional desde el enfoque sistémico ha de ser tenido en cuenta por los coaches en su proceso de acompañamiento a las empresas, pues permite guiar al individuo y a la colectividad de una manera diferente en relación con la organización y su discurso. Bajo esta perspectiva las personas en las organizaciones consolidan la visión compartida de la organización; mantienen una visión sistémica de los contextos locales y del global; estructuran modelos mentales y crean nuevos y más flexibles patrones de pensamiento; aprenden a aprender en equipos y a comunicarse mejor para lograr ese propósito; amplían y mejoran sus habilidades de comunicación, un beneficio para su vida personal y profesional y, por ende, para la empresa.

Para terminar y citando a la profesora Vanegas, "las organizaciones productivas y competitivas serán las que puedan sistematizar los discursos más significativos, pertinentes y contextualizados de su gente, para construir conocimiento (…) En el conversar con el otro, las personas se deben volver sensibles a las coherencias e incoherencias de sus discursos con respecto a la misión, la visión y los contextos global y local de la organización".

Así, es importante preguntar: ¿su empresa tiene un discurso organizacional propio? De ser afirmativa la respuesta, ¿cómo lo manifiesta en el interior de la empresa?, ¿cómo lo transmite a la sociedad externa a su organización? Motivar una comunicación y un discurso claro y abierto es clave en el coaching.

(La Profa. López es Lic. en Lenguas Modernas de la Universidad Pedagógica Nacional, Bogotá-Colombia, Mg. en Lingüística Española, docente univerisitaria y editora de ERDC. Puede contactar con la autora desde autores@tisoc.com).

El Coaching como ayuda a la buena gestión del tiempo

El tiempo es inflexible, pasa y no se detiene, aunque a veces tengamos la sensación de todo lo contrario. El tiempo es el bien más valioso que tenemos. Pasamos la mayor parte de nuestro tiempo dedicados a muchos problemas relativamente secundarios en lugar de concentrarnos en pocas actividades, pero de vital importancia. Un coach le ayudará a gestionar y a rentabilizar su tiempo.

Rosa Estañ*

La Ley de Pareto sobre el tiempo, fijada por el economista italiano Vilfredo Pareto, que formuló realizando investigaciones estadísticas dice que: - El 20% de la entrevista proporciona el 80% de las conclusiones. - El 20% del trabajo de mesa posibilita el 80% del éxito en el trabajo total. - El 20% de nuestro tiempo contribuye al 80% de los resultados. - El resto suelen ser imprevistos, urgencias, interrupciones, correcciones, etc.

Esta ley puede aplicarse para conocer lo que da resultado en la empresa y para decidir correctamente qué hacer en primer lugar, con el objetivo centrado en las tareas de mayor rentabilidad. La mayor parte del tiempo y de la energía se malgastan porque faltan objetivos, planificación, prioridades y visiones de conjunto. Una perfecta gestión del tiempo nos abrirá caminos para:

- Obtener una mejor panorámica de las actividades y prioridades. - Tener más tiempo libre para la creatividad. - Dominar, reducir y evitar el estrés. - Tener más tiempo libre. - Alcanzar consecuente y sistemáticamente los objetivos propuestos. La capacidad para gestionar bien el tiempo es una habilidad que las empresas valoran cada vez más en sus trabajadores, ya que este factor mejora la productividad y la competitividad de la organización. Los “ladrones del tiempo” son: las interrupciones, el mal uso del teléfono, reuniones no previstas, dejar las cosas para después, desorden y burocracia, comunicación ineficaz, el mal uso del correo electrónico, la escasa disciplina personal.

Así, gestión del tiempo es cualquier sistema para controlar el tiempo de la forma más eficiente posible. Estableciendo un sistema de control del tiempo en el quehacer diario es posible aprender a identificar y eliminar los factores que hacen perder el tiempo y desarrollar su control con eficacia.

Para gestionar bien el tiempo se pueden aplicar una serie de principios básicos:

- Planificar por adelantado. - Hacer y seguir una lista de prioridades: tareas importantes y urgentes, tareas importantes, tareas urgentes y tareas minucia. - Agrupar las tareas según las capacidades requeridas. - Programar actividades de descanso. - Prometer menos y cumplir más. - Hacer un seguimiento de los procesos. - Delegar todo lo que se pueda. - Establecer parámetros para decir “no” - Tener en cuenta la curva del rendimiento.

La Agenda, programa diario o conjunto de acciones previstas para el día, es una excelente forma de recordar, flexibilizar o priorizar los objetivos laborales. La principal dificultad con la que nos encontramos es su alteración por imprevistos que surgen.

Como sugerencias se ofrecen las siguientes:

- Anotar en primer lugar las fechas ya comprometidas para entrevistas, citas o reuniones. - Señalar las tareas con fechas/horas límite establecidas previamente. - Reservar espacios temporales para asuntos con fechas límite. - Anotar el resto de cuestiones que se consideren importantes a las que tengamos que dedicarles tiempo.

Su Coach le planteará las siguientes preguntas:

- ¿Cómo resuelve cumplir con todo lo que quiere o necesita hacer a diario a lo largo del día, va pasando tranquilamente de una actividad a la siguiente? - ¿Cómo determina cuánto tiempo le llevará una actividad? - ¿Escribe una lista de los asuntos que debe resolver en el día? - ¿Cómo establece prioridades? - ¿Sabe decir ”no?” - ¿Cómo es ahora mismo un día normal de trabajo? - ¿Cuántas cosas intenta hacer en una sola jornada? - ¿Es realista al respecto? - ¿Qué actividades de su trabajo, son prioritarias? - ¿Cómo puede saber qué actividades son prioritarias? - ¿Qué necesita que ocurra para que determinadas actividades no acaben en la lista de cosas urgentes o importantes? - ¿Qué le gusta más hacer de todos los asuntos que son de su competencia? - ¿Sabe delegar? - ¿Es capaz de darse a Ud. mismo el apoyo que necesita? - ¿Qué va a hacer para alcanzar su objetivo? ¿Cuándo, dónde y cómo?

*Rosa Estañ es Coach Personal y Ejecutiva formada por TISOC y Facilitadora Autorizada del Curso “Directivo Coach: La Expansión del Capital Humano©”. Es Analista Económico-Financiero y tiene una dilatada experiencia empresarial. Puede contactar con la autora desde colaboradores@tisoc.com