Aumento de Salario Emocional

Por Mauricio Bock

Recuerda cuando estaba estudiando y soñaba en el trabajo perfecto? Aquellos sueños del ideal de la empresa y del ideal de trabajo muchas veces se ven frustrados cuando uno se enfrenta a la realidad.

En mi experiencia como cazador de talentos, me ha sido común conocer a excelentes profesionales dispuestos a dejar sus sueños de trabajo para irse a puestos de menor remuneración, siempre y cuando el clima laboral sea favorable a su equilibro emocional y respetuoso de su vida familiar.

Detrás de una renuncia espontánea, uno de los motivos recurrentes se basa en las relaciones que los empleados tienen con sus superiores, pues los empleados no renuncian a las empresas, renuncian a sus jefes. Hoy el sueldo numérico puede tener hasta cierto punto menos importancia para los trabajadores quienes evalúan ante una oferta laboral otros factores como el desarrollo profesional, el reconocimiento, el buen trato y la ética profesional de sus empleadores. Son aquellos componentes que podemos denominar como el salario emocional.

El escenario económico actual se caracteriza por una alta competitividad que se ve acelerado por la crisis financiera internacional. Para poder triunfar, las empresas requieren lograr excelentes estándares de productividad en donde debe existir una clara integración de los trabajadores.

Pese a una ligera recesión en contrataciones, aún la guerra por el talento sigue siendo una realidad. Los avisos de empleos abundan, las organizaciones se pelean los trabajadores, existe una inflación salarial y los mercados extranjeros nos quieren quitar nuestros mejores talentos.

La crisis económica internacional ha llevado a las organizaciones a cambiar drásticamente sus estrategias comerciales, disminuir gastos y hacer más con menos. El ritmo de trabajo nunca antes ha sido tan intenso para los empleados y sin un involucramiento genuino por parte de los empleados hacia el mismo objetivo, el estrés laboral conlleva renuncias, improductividad o resistencia al cambio.

Por ende, las empresas deben de poder contar con empleados motivados y alineados hacia el mismo reto de la organización. El aprendizaje es que el valor diferencial que produce la competitividad reside en el talento que las empresas poseen.

En este contexto, si dentro de una empresa no existe un sentir de respeto y de confianza, es muy probable que los trabajadores muy rápidamente pierdan interés y finalmente decidan retirarse para buscar una organización que sepa valorarlos mejor. En los ojos de los trabajadores, son los líderes de la empresa quienes personifican los valores y la responsabilidad en la calidad de su experiencia profesional.

Si el aforismo: “nadie es indispensable en una organización” le suena, podría ser que pronto le sea más común oír: “ninguna organización es indispensable para un talento”.

En países desarrollados, la tasa de rotación natural de la generación X puede llegar a ser inferior a 2 años. En el Perú la tasa de rotación es 3 veces superior a la mediana de Latinoamérica. El esfuerzo para la retención y atracción del talento se intensifica.

Para lograr unir los esfuerzos Stephen Covey en el Octavo hábito nos recuerda que las empresas deben de considerar el propósito personal de las personas y alinearlos a la empresa.

Esto significa que cualquier fuese el oficio de los empleados, deben sentir que están construyendo algo más grande y con impacto en la sociedad.

Tener empleados motivados no significa engreírlos en todo lo que ellos requieran, sino buscar despertar el componente intrínseco de las personas por un sentir de causa común. El liderazgo es entonces parte esencial en cada uno de los niveles de la organización para tener un dialogo continuo y estimular con componentes extrínsecos que permita alentar la responsabilidad individual sobre la causa común.

Para triunfar, las Mejores Empresas para Trabajar se enfocan en atraer y retener a colaboradores con valores alineados a la cultura que vive la empresa. En sus procesos de selección, habilidades como la asertividad, inteligencia emocional o la empatía son muy valoradas, ya que aportan a la cultura organizacional un clima favorable.

Otro ejemplo es la evaluación de sus empleados, este proceso involucra una revisión en profundidad de la relación que tiene el trabajador con sus colaboradores en 360 grados.

Respondiendo a un comportamiento ético, las mejores empresas no vacilan en despedir a trabajadores cuando pese a buenos resultados numéricos, estos no cumplen con los comportamientos requeridos por la organización.

Crear un grato ambiente de trabajo no es filantropía para las organizaciones. Imagínese cuánto más efectivas podrían ser las empresas si sus empleados fueran a trabajar cada día orgullosos y motivados. Imagínese como afectaría positivamente nuestra sociedad y aumentaría la competitividad del país.

Finalmente, el salario económico puede ser superado por la competencia, sin embargo el salario emocional, es una virtud diferencial de las mejores organizaciones.

Recomendaciones para Acomodar el ambiente de trabajo:

• Respeto total de las leyes: No es concebible ser un empleador de prestigio sin cumplir a cabalidad con las leyes laborales. Forma parte de la cultura de la empresa, de sus valores y del trato y respeto hacia los empleados.

• Marca del empleador: las empresas necesitan estar en el “top of the mind” de los talentos. Comunicar sobre los productos no es suficiente, es necesario tener una campaña de marketing de la empresa. Una empresa cervecera compite no solo contra otras empresas de su rubro, sino en la guerra por el talento, también compite contra empresas de consumo masivo, consultoras de prestigio o laboratorios farmacéuticos por ejemplo.

• Plan de atracción del talento: Mapear el talento significa saber donde los talentos críticos para la organización se encuentran. Saber anticipar las necesidades de la empresa teniendo una cartera de candidatos potenciales. Cada día con un puesto sin cubrir tiene un costo importante para las empresas.

• Plan de acogida: Una vez identificado el talento es necesario ayudarlo a que su curva de aprendizaje sea la más estrecha posible y pueda ser productivo en un plazo corto. Para ello el plan de inducción es esencial. Es necesario no solo presentar la empresa, sino definir un proceso de inducción que permita un pleno entendimiento de las áreas de la empresa, de su cultura, valores, misión y visión.

• Plan de inducción funcional: Probablemente la parte en la cual las empresas fallan mas a menudo. Es responsabilidad del jefe directo comunicar al nuevo empleado sobre las responsabilidades, alcances y recursos que el empleado necesita saber. En muchas empresas de renombre, el empleado no es responsable de sus actos hasta no haber finalizado su plan de inducción completo, quedando entonces en manos del jefe directo cualquier incidente causado por el nuevo empleado.

• Plan de acompañamiento: El sistema de “Mentoring” esta cada día mas a la orden del día. Se trata de tener a un ejecutivo que cuente con mucha experiencia en la organización y que no sea el jefe directo para poder sostener diálogos periódicos con el nuevo ejecutivo y darle sus recomendaciones.

• Evaluación del desempeño: Saber reconocer, es saber medir el resultado de la gestión individual, trazar metas y objetivos concretos y realistas por los cuales el empleado se sienta responsable, para ser recompensado acorde a su desempeño. Muchas organizaciones sin embargo fallan no en la fijación de metas numéricas sino en los diálogos de desempeño muy orientados a una labor burocrática y solo se da la conversación en el momento de la evaluación. Es necesario que la medición del desempeño se haga con un constante dialogo abierto de entender en el momento propicio de los avances para poder corregir sobre la marcha cualquier error, incluyendo el comportamiento y adaptación a la cultura de la organización.

• Comunicación Corporativa: Pregunte a su rededor, cuantas personas conocen la declaración de la misión, visión y valores de su empresa realmente? Una de las claves del éxito es ser transparente en explicar a todos los empleados los retos que enfrenta la organización, la salud financiera y la estrategia de negocio. Es recomendable una comunicación cada 6 meses por parte del líder de la empresa acompañada por una comunicación constante de los jefes directos. No existe sobre comunicación, es un mito, y usar todos los medios como el intranet, boletines y afines para explicar en qué etapa del proceso la organización se encuentra y que tan cerca esta de sus objetivos.

• Reconocimiento: Reconocer es una cultura, no es necesario contar con un presupuesto para poder agradecer, felicitar o celebrar éxitos. Se trata de una manera de comportamiento que tiene que verse en los

• Líderes en todo momento. El respeto y la imparcialidad son primordiales como punto de partida. Por otra parte es necesario también saber cómo las personas les gusta ser reconocidas, algunas en público y otras de manera más personales.

En conclusión, podemos decir que la responsabilidad del trabajo ideal responde tanto a los medios que la empresa pone a disposición de los empleados como del actitud de los mismos. Como empresarios, podemos influenciar la actitud por una comunicación más cercana. Deje de escribir tantos mails, acérquese más a sus empleados como individuos, ellos mismos tendrán respuestas a la mayoría de las soluciones que el negocio necesite. Emprenda una cultura de acompañamiento, de respeto y reconocimiento. Es solo alineando los agentes motivadores y de propósito personal y corporativo que las organizaciones podrán crecer y hacer crecer al mismo ritmo a sus empleados.

Mauricio Bock, profesor de CLIMA ORGANIZACIONAL: EVALUACIÓN Y MEJORAMIENTO APLICANDO LAS MEJORES PRÁCTICAS INTERNACIONALES de la Universidad Católica del Perú, Centrum. Profesor del diplomado de psicología organizacional y Gestión del Talento, Universidad San Martin de Porres, Lima, Perú.