Nuevo giro en el 'coaching' organizacional

Por Rita Iris Pérez Soto - Diario El Nuevo Día

El giro fundamental que ha tomado el 'coaching' recientemente es a ser práctico. Hasta hace muy poco era mas personal, olvidándose de la necesidad que tiene la organización de resultados rápidos, concretos y alineados. Es decir, alinear las unidades con la organización. En ese sentido, es una respuesta concreta y específica a las exigencias de la organización.

A veces se trabaja con determinada situación, explicó Miguel J. Roldán, 'coach' presidente de International School of Coaching (TISOC, escuela y centro de formación de cursos de 'coaching' presenciales o a distancia), concentrados en la persona y se olvida que éstas tienen competencias y habilidades que necesitan desarrollar a tono con la cultura corporativa del escenario organizativo donde se desempeña. En ese caso, el 'coaching' provee las herramientas para alinear a la persona con los objetivos y aspiraciones de la organización. De manera que, la persona y organización crecen juntos y satisfechos, deseando su permanencia en ese estado de mutua gratificación.

A pesar de que son unas 17 las situaciones identificadas que requieren la intervención del 'coach' en la organización. A continuación, se identifican tres de éstas:

- Situaciones que se relacionan con el liderazgo. Las empresas buscan líderes más consistentes que tengan un impacto significativo en su entorno y desarrollen colaboradores.

- Otro asunto que requiere los servicios del 'coaching' es la búsqueda del equilibrio entre la vida laboral, familiar y social de los integrantes de la organización. Las empresas se han percatado que cuando ocurre un desbalance entre estas tres áreas se reduce la productividad de la persona porque tiende a exigirse demasiado a sí mismo para lograr el balance en los niveles de responsabilidad que cada área le impone.

- Cultura corporativa (visión, misión y competencias). Las empresas solicitan al 'coach' que le ayude a identificar las competencias más importantes a desarrollar entre los integrantes del área que motiva su intervención. Por lo tanto, solicitan a los 'coaches' una gestión por competencias y talentos. Es decir, identificar en cada cual sus mejores recursos y desarrollarlos.

¿Cómo lo hacen?

1. Evaluación y diagnóstico de la organización y las personas involucradas en el aspecto para el cual se solicitan los servicios de 'coaching'.

2. Ofrecimiento de un taller de información en el que se explican lo que es el 'coaching' y cuál es su utilidad.

3. El proceso se trabaja en tres niveles simultáneamente: equipo, individual y observación.

4. El proceso de 'coaching' puede durar de tres a seis meses dependiendo del tipo de proceso, el número de personas y la cantidad de sesiones.

5. Los resultados se evalúan a través de una encuesta que se administra a personas involucradas en el proceso y a individuos no involucrados, con el fin de medir si se han experimentado los cambios propuestos.

Para más información, puede acceder a www.tisoc.com