Hace
unos años asistí, en Amsterdam,
a un curso dirigido por Norm Smallwood que marcó
un antes y un después en mi forma de elaborar el Plan
Anual de Recursos Humanos. Es una de esas experiencias que no se
olvidan con facilidad. Aprender aprendiendo es fascinante y eso es lo que
hicimos durante dos intensas jornadas. Norm nos daba las pautas y los asistentes a
trabajar duro para desarrollar un proceso que sirviera para vincular personas y
negocio.
Quiero compartir las ocho ideas
que aprendimos en base a una metodología de preguntas con respuestas,
trabajadas en grupo:
♦ Identificar en dónde se va a elaborar una
estrategia de Recursos Humanos. Para ello empezamos con la primera
ronda de preguntas: ¿Cuántos criterios comunes de éxito o de compra
conocemos de nuestros clientes? ¿Cómo deberíamos segmentar nuestra
actividad empresarial? ¿Qué criterios de éxito se necesitan para los
distintos segmentos de producto y/o mercado? ¿Cumplimos todos estos
criterios con una única organización o con más de una? Nos ayudará a dar
respuesta a estos interrogantes tener siempre al alcance documentos
tales como los organigramas, estructura organizativa, inventario de Capital
Humano, estudios de mercado, plan de marketing, acuerdos del Comité de
Dirección…
♦ Identificar
las tendencias prioritarias en el entorno. Esta segunda parte la
llevamos a cabo trabajando en equipo y con el mismo método: ¿Qué está
ocurriendo en el entorno económico? ¿Cuál es el estado de la demanda de
nuestros productos y/o servicios ? ¿Cuáles son los criterios de
compra de nuestros clientes? ¿Qué les ocurre a los clientes de
nuestros clientes? ¿En qué medida consideramos que esta información
es exacta? ¿Cuál es la naturaleza de la relación que mantenemos con
nuestros proveedores? ¿Cuál es el grado de competencia en
el sector? ¿Qué tendencias sigue el grado de competencias? ¿Cuál
es la base de la competencia? ¿Se produce algún cambio en la
misma? ¿Cuál es la naturaleza de su tecnología? ¿Con qué rapidez se
cambia? ¿Cuáles son nuestras hipótesis sobre el comercio
electrónico? ¿Cuál es nuestra relación con las autoridades
reguladoras? ¿Cuáles son las expectativas de nuestros superiores?
Esta fase es enormemente interesante ya que nos va a posicionar en el
ambiente en el que operamos a diario.
♦ Determinar
las principales fuentes de ventaja competitiva. Seguimos
preguntando: ¿Cuáles son las fuerzas clave que impulsan nuestra
empresa? ¿Cuáles son las más relevantes fuentes de ventaja
competitiva? ¿Cuáles son las prioridades criticas de los directivos
clave de nuestra empresa? Para ello es útil tener en cuenta los planes de
operaciones, entrevistas con altos directivos, planes de negocio… Esto nos
ayudará a identificar los cinco principales cambios que podrían producirse en
un futuro previsible y que impactarán en la innovación, costes, servicio y
calidad… En definitiva se trata de identificar los criterios de nuestra ventaja
competitiva y la manera de medirlos, para integrarlos con las tendencias
del entorno…
♦ Identificar
nuestras competencias culturales y técnicas. ¿Qué tipo de cultura
necesitamos para tener éxito en el mercado? ¿Qué actitudes y conductas
debemos reforzar en el futuro para que podamos alcanzar los objetivos con mayor
facilidad que en el pasado? ¿Qué imagen debería tener el lado humano de
nuestra empresa? Las fuentes de información que nos pueden ayudar a responder
estas preguntas son el vinculo de la estrategia, declaraciones de la misión y
visión, encuestas de satisfacción de clientes o
entrevistas, declaración de los valores principales… En este punto es
interesante identificar ejemplos de conductas que respondan a ¿cómo
nos gustaría que las personas modificaran su conducta en el futuro
para obtener mejores resultados que los actuales? ¿Quién hace que?¿Quién
las tiene?¿Dónde están?¿Qué se ha dicho o se ha hecho?¿Cuáles son los
resultados deseados en esta situación? Ejemplos: • Personas
individualistas, brillantes y perseverantes. • Creatividad incesante. • Férrea
disciplina en el control de costes. • Excelente capacidad de aprendizaje. • Equipo
de trabajo multifuncional y pocos niveles jerárquicos. • Franqueza a la hora de
expresar los logros. • Dinamismo adecuadamente orientado. • Aceptar
riesgos de manera disciplinada…
♦ Reconocer las
características culturales que menos necesitamos. ¿Qué características
disfuncionales de la organización presentan los principales obstáculos para el
éxito de nuestra organización? ¿Qué características disfuncionales de la
organización eliminaría para obtener los mejores resultados posibles? Las
fuentes de información a tener en cuenta pueden ser: Estudios de
valor, Estudios sobre el engagement y compromiso de la
plantilla, Grupos de debate con los empleados. Es importante
detectar cuando la gente hace cosas sin sentido de manera
sistemática (virus organizacional).Hay que identificar y eliminar el virus
crónico que frena el ritmo de nuestras actividades.
♦ Elaborar
prácticas efectivas de Gestión de Personas. ¿Qué practicas
efectivas en el área de GESTIÓN de PERSONAS contribuirán en mayor medida a
lograr una organización con las características anteriores? ¿Qué prácticas
tendrán mayor influencia? ¿En qué orden y en qué plazos se deben llevar a
cabo las iniciativas? Fuentes de información a utilizar: Avances
creativos; Estudios comparativos y prácticas recomendadas; Asociaciones
profesionales de RRHH; Periódicos, libros y consultores…
♦ Identificar
planes de acción. ¿Qué se hará? ¿Quién lo hará? ¿Quién más
debe participar? ¿Cuándo se entregarán los informes
provisionales? ¿Cuándo se entregará el informe final? Fuentes de información: Participación
de los encargados de su ejecución; “Los mejores y con más
talento”; Conectados políticamente; Modelos creíbles a
seguir; Avances creativos; Estudios comparativos y prácticas
recomendadas; Periódicos, libros y consultores…
♦ Evaluación
de los resultados. ¿Cuáles son los propósitos de las
evaluaciones? ¿Qué resultados queremos evaluar? ¿Quién deberá
facilitar la información? ¿Cómo deberíamos realizar la evaluación?
La primera vez que hicimos este
trabajo nos llevó tiempo, pero aprendimos muchas cosas que estaban ahí
y que no nos habíamos parado a pensar. El estudiar el mercado y lo que
estábamos haciendo fue el primer paso para desarrollar todo un plan que por
primera vez nos permitía de una forma clara unir PERSONAS y NEGOCIO.
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