El jefe: ser o parecer

Manuel López Jerez

¡Parece ser usted el jefe! ¿O es usted el jefe? Cuando analizamos las características, los comportamientos y actitudes de quienes tienen la responsabilidad de dirigir personas, de gestionar equipos, obtenemos el resultado de que son jefes quienes se sienten jefes, quienes asumen el compromiso de conseguir unos objetivos beneficiosos para la empresa y para sus colaboradores.

La sociedad de la imagen, en la que vivimos inmersos, puede distorsionar la realidad de quien manda en una organización, de tal manera que la apariencia de ser el jefe puede generar un beneficio a quienes, estando en puestos de dirección, no ejercen como verdaderos jefes y sí actúan como verdaderos actores.

La acomodación a un puesto directivo utilizando todo tipo de artimañas para asegurar la continuidad en dicho puesto y su correspondiente buen sueldo, es el objetivo y el beneficio de quienes quisieran que el mundo empresarial no girara, ni cambiara de temperatura, ni sufriera movimientos sísmicos en los mercados. Afortunadamente, la vida sigue y cambia continuamente, ofreciendo oportunidades de mejora empresarial, de retos organizativos, de rendimientos colectivos. Cambios a tal velocidad que no da tiempo para utilizar otra máscara y actuar en la siguiente escena.

Están quedando fuera de acción muchos directivos que se autoproclaman jefes, avalados por la placa identificativa de su despacho y no por la valoración y aceptación de sus colaboradores, que lo identifican como el responsable del mal clima laboral, de la desmotivación generalizada en la empresa, del elevado índice de absentismo y finalmente, de los negativos resultados económicos.

¿Para quién es rentable "aparentar ser el jefe"? Es fácil la respuesta: para quien lo aparenta ser. Y, ¿a quién perjudica tal apariencia? A la empresa en su conjunto, a todos los actores que participan en la generación y optimización de la productividad de una organización.

Si usted considera que actúa bajo el criterio de la apariencia de "ser el jefe", reflexione sobre los grandes y graves perjuicios que puede estar causando a la empresa en la que ostenta el cargo de director, gerente... También es muy importante que reflexione sobre su trayectoria profesional, su desarrollo personal y profesional en los últimos meses.

Puede contar con el asesoramiento de un coach empresarial, que le ayude a mirarse y a escucharse asimismo, observando su proceder profesional desde otra perspectiva, alejado de la vorágine del mundo laboral y empresarial. El coach o asesor personal, le ayudará a disminuir sus miedos profesionales, a dejar de aparentar, a ser valiente y mejorar su rendimiento profesional bajo el prisma del concepto transparencia. Aprenderá a dirigir con inteligencia emocional, gestionando sus emociones y las de sus colaboradores, fomentando las actitudes y comportamientos productivos y saludables para la organización y para los trabajadores.

Puede usted tener el apoyo de uno o varios colaboradores, de ser posible, personas sinceras y honestas, las que normalmente no forman parte de la escenificación que usted mismo ha creado, haciendo un reparto de actores injusto que no responde a la realidad organizacional. Quizás obtenga una importante orientación de ese colaborador que no destaca, que usted catalogó de "problemático e incluso marginó por ser un empleado crítico.

Así, el primer paso que debe dar para sentirse "jefe" es querer re-aprender a dirigir, dejando de ser actor "de ficción" y actuando con la intencionalidad de servir a sus empleados, optimizando así el rendimiento de la empresa y mejorando la calidad de vida laboral.

Una vez esté integrado en el club de los jefes auténticos, los que son reconocidos por todos los clientes: internos y externos, de la empresa, debe decidir si quiere ser un jefe normal, un buen jefe o un jefe excelente; todo va a depender de su grado de compromiso con los objetivos de la empresa y de los empleados.

Si ha decidido convertirse en un jefe excelente, tiene que trabajar con inteligencia práctica, transformando los conceptos de excelencia profesional y empresarial en acciones tangibles, en el día a día de la dirección de sus equipos y de la gestión de la empresa. Cada acción de mejora del rendimiento organizacional incrementará la cultura de la excelencia laboral, de la innovación organizativa, de una cultura de prevención de problemas interpersonales en la empresa.

Hay profesionales que por sus actitudes y aptitudes naturales pueden ser considerados auténticos jefes, pero incluso para estos jefes especiales es muy beneficioso estar rodeado de un equipo excelente, que retroalimente continuamente su comportamiento y acciones. El equipo que colabore directamente con el jefe nos servirá para poder evaluar su nivel profesional de compromiso gerencial, de gestor de equipos; pero no olvidemos que también este análisis nos va a servir para diagnosticar si el jefe, con intencionalidad de mejora en la vertiente empresarial y humana, se encuentra con un equipo mediocre de colaboradores.

En estos casos, el directivo debe obtener apoyo externo de profesionales que le ayuden a iniciar un proceso continuo de mejora corporativa. Este proceso nace con la transparencia de quien quiere ser un jefe excelente, comunicando a cada colaborador el proceso de mejora que ha iniciado en la empresa, proponiéndole que participe y colabore en este cambio que redundará en la optimización de los resultados organizacionales y empresariales.

(El autor es consultor y coach empresarial)

Sociedades: De hormigas y organizaciones

Lic. Olga Edith López

¿Cuál es el éxito del trabajo de las hormigas? ¿Por qué son considerados estos pequeños animales como una organización? ¿En qué radica el poder de su trabajo?

Las hormigas son insectos que forman colonias. Estas colonias son descritas a veces como superorganismos o sociedades, dado que las sus integrantes parecen actuar como una entidad única, donde se trabaja colectivamente en apoyo de la colonia. Su organización y mecanismos de acción han hecho que quienes las analizan hayan creado ciertos paralelismos entre las hormigas y las sociedades humanas; es más, se han llegado a tomar las hormigas como ejemplo de organización laboral perfecta de la que el hombre y las empresas deberían aprender. Y sí, hay muchas similitudes.

Así como las sociedades humanas difieren unas de otras, las colonias de hormigas también. Y esto trae como consecuencia diferencias de comportamiento entre grupos y que no todas las colonias funciones de la misma forma; un punto más entre el paralelismo hormigas-humanos.

Están las hormigas buldog - hormigas gigantes australianas - cuyo comportamiento social está poco desarrollado en comparación con otras especies. Cada individuo caza solo, utilizando como recurso sus grandes ojos en lugar de sus sentidos químicos (comunicación con otros individuos de la especie por medio de feromonas) para encontrar sus presas. La individualidad prima. ¿Parecido con la humanidad?

Por su parte, las hormigas de la especie Tetramorium caespitum atacan y capturan colonias vecinas; otras similares, expansionistas también, pero menos agresivas, capturan hormigas vecinas y las esclavizan para su beneficio.

También están las hormigas parásitas, como la especie Strumigenys xenos, totalmente dependiente de la colonia de hormigas hospedadoras, tal vez por no tener la primera capacidad obrera. ¡Y usan sus feromonas para engañar y abrirse espacio en la nueva comunidad!

Cualquier parecido con nuestra realidad es pura coincidencia.

Contrario a lo que muchos piensan, no todas las colonias tienen una única reina (jefe); algunos hormigueros tienen múltiples reinas, mientras que otros pueden existir sin ellas y aun así funcionar perfectamente. En las especies que tienen varias reinas, una de ellas puede abandonar el hormiguero, junto con algunas obreras, para fundar una nueva colonia en otro lugar.

¿Parecido con las sociedades humanas? Sí, mucho.

Pero aun cuando hay diversos comportamientos en las hormigas según su especie, también en ellas se destaca (salvo las hormigas buldog y las parásitas) una organización social y de trabajo admirable, que es la fuente principal del paralelismo con los humanos.

Se considera que el éxito de la labor organizacional de las hormigas consiste en su capacidad productiva, que se lleva a cabo gracias al excelente trabajo en equipo realizado, trabajo que deviene de una comunicación efectiva, eficaz y eficiente, de la habilidad para no estancarse ante los obstáculos y del correcto desempeño de cada individuo en la labor que le compete. En otras palabras: comunicación, capacidad de resolver problemas y división del trabajo.

Las hormigas son incansables trabajadoras y tienen un nivel "jerárquico laboral" que se respeta, según el cual, por orden natural, cada miembro de la colonia desempeña el oficio que le corresponde de manera "competente", funcionando así su trabajo como todo un mecanismo.

Parte de ese trabajo ejemplar se basa en su sistema de comunicación, a partir de feromonas, sustancia química que desprenden para determinar a qué grupo de trabajo pertenecen (división de trabajo), dejar rastro, alertar sobre peligros y, en general, para transmitir información dentro de la colonia. Y como dato curioso, en las especies donde hay reinas, las hormigas obreras empiezan a criar nuevas reinas cuando la dominante deja de producir la hormona específica que la identifica como tal. Asimismo, algunas hormonas producen ciertos sonidos que les permiten comunicarse con su colonia y con otras especies.

Su éxito también radica en su nivel de aprendizaje, base para la solución de problemas. Aunque muchos animales pueden imitar comportamientos, las hormigas se destacan por su aprendizaje interactivo. Unas enseñan a otras ciertas tareas específicas, así, la hormiga alumna obtiene conocimientos de su tutora y desarrolla habilidades. El proceso de enseñanza - aprendizaje es curioso, pues la tutora y la alumna reconocen cómo va el progreso de la otra, lo que permite modificar el ritmo cuando sea necesario.

En relación con los comportamientos de las hormigas ante problemas presentes en la ejecución de una actividad y la división del trabajo, un experimento realizado deja resultados asombrosos, que muchas veces los humanos no presentamos. El experimento consiste en dividir un grupo de obreras en dos subgrupos: al primero se le deja trabajar libremente y se le recompensa, se le "motiva" por su labor, mientras que al segundo grupo se le hace fracasar siempre. El resultado: el primer grupo aumenta su productividad; el segundo, luego de intentar sobrepasar de variadas formas los obstáculos impuestos, cambia de actividad, sin abandonar su colonia. ¡Sigue colaborando a la organización por medio del desarrollo de nuevas habilidades! (bueno, aunque hay ciertas hormigas que desertan y crean hormiguero independiente, llevándose con ellas otras hormigas obreras).

Sí, estos comportamientos también están presentes en los humanos: capacidad de comunicación, habilidades de aprendizaje, competencia para solucionar problemas, trabajo en equipo, parasitismo, individualismo, deserción, sociedades con uno o varios jefes al mando. Y en las organizaciones, vistas como pequeñas sociedades, se evidencian con más fuerza, quizás.

Surge entonces los siguientes interrogantes: ¿por qué los hombres - homo sapiens - no podemos mejorar como organización si tenemos más recursos y capacidades que las hormigas? ¿Por qué, si contamos con la facultad del lenguaje, no logramos superar las brechas comunicativas que entre nosotros se presentan? ¿Por qué nos rendimos tan fácil ante cualquier obstáculo y desertamos de una labor sin más, sin tan siquiera contemplar otras posibilidades de acción? ¿Por qué no vemos o descubrimos las múltiples competencias que podemos desarrollar, sino que nos quedamos en unas cuantas?

Que el paralelismo hormigas - hombres no dé cuentas de una mejor organización en las primeras.

(La autora es Lic. en Lenguas Modernas de la Universidad Pedagógica Nacional y realizó estudios de Maestría en Lingüística Española en el Instituto Caro y Cuervo en la ciudad de Bogotá. Actualmente es la editora de ERDC y es la Editora General del sello colombiano Editorial Sumasaberes).

El Coaching, una oportunidad para el cambio en tiempos de crisis

Hace dos años nadie creía que este momento fuera a llegar. Una crisis mundial se ha generado en el planeta y ha movido los cimientos del primer mundo. Lo que ocurre en esta parte del planeta modifica los acontecimientos del resto. La globalización, que llegó a nuestras vidas hace ya casi veinte años, ha hecho que los acontecimientos que se dan en el cono sur se conozcan al segundo en el cono norte.

Todo afecta a todo. Pero esta es una ley universal que teníamos olvidada. El planeta es una globalidad, un único sistema que interactúa biológica y con sinergia al compás: la extinción de una mariposa de la selva amazónica desencadena una serie de causalidades para el ecosistema universal. Todo depende de todo. La naturaleza es ilimitada pero el ser humano es limitado, como nuestra conciencia.

Desde hace varios años el tercer mundo grita y proclama un cambio de conciencia: hay tierra para todos, hay comida para todos, hay sueños para todos: las nuevas tecnologías, los avances de la genética humana, la nanotecnología, la psicología positiva, los nuevos líderes mundiales, algo revolucionario se está cociendo en nuestro milenio. Y esta crisis mundial debemos afrontarla como lo que es, una oportunidad para transformar los pensamientos, creación de nuevas ideologías, cambio de sistemas, acercamiento a los sueños.

Todo un nuevo movimiento se expande por nuestro entorno: hay una vuelta al pensamiento interno, lo encontrarnos sobre todo el la búsqueda de nuestros valores. Las palabras "valor" y "creencia" fueron pronunciadas por el líder mundial Barak Obama en su discurso de investidura presidencial. Estamos ansiosos de cambios, de nuevas emociones, de nuevos proyectos. Cada vez más se llenan las consultas de psicólogos por parte de gente que quiere encontrar respuestas a su ansiedad, a su vacío interior. Y el Coaching tiene respuestas para tanta gente que necesita apoyo en sus procesos internos.

Es un buen momento para los profesionales del Coaching, para la gente que sea capaz de transformar los sueños en metas alcanzables, sin trampas ni cartón. Debemos huir de las falsas expectativas, de vendernos como los transformadores del cambio: el coach es solo un facilitador, el poder está en el cliente, nosotros sólo creemos en sus potencialidades.

¿Y como aprovechar esta crisis como oportunidad? La sinergia, la vocación, la expansión del concepto Coaching: conferencias, charlas informativas, artículos, blogs webs, boca a boca. La mejor publicidad que podemos llegara tener es un cliente satisfecho. Un cliente que consigue sus metas es un prescriptor de nuevos coachees.

Para llevarlo a cabo hay que ser auténticos, buscar dentro de nosotros lo mejor: el coach debe haber pasado antes su propio proceso de depuración, de encontrarse con sus cicatrices, reconocerlas y saber el lugar y la posición que ocupan. Luego, tendrá la pregunta exacta para intervenir con su cliente. La gestión de nuestro propio talento, de nuestra propia conciencia es la baza más importante: aprender a fluir.

Dice Mihaly CSiksezentmihalyi, en su afamado libro "Flow", una psicología de la felicidad: "Cuando una persona es capaz de organizar su conciencia para experimentar el flujo, tan frecuente como le sea posible, la calidad de vida mejora inevitablemente porque, incluso en la rutina del trabajo, normalmente aburrido, llega a ser agradable y a tener un propósito". Si nuestro talento y el reto que nos marcamos están en consonancia, fluiremos.

Y es el estado de conciencia más ambicioso al que el ser humano puede llegar.

Vuelvo al momento actual: la crisis económica, la crisis de valores, la crisis del orden universal. Aprovechemos la oportunidad como coaches para apoyar el talento de cada cliente, elevar su estado de conciencia, posibilitar que sus valores y creencias le aporten habilidades y aptitudes encaminadas hacia el éxito (pirámide neurológica de Robert Dilts).

Escuchemos a nuestros clientes, apoyémonos en el aprendizaje de oír la voz interior y hagamos de la proactividad un liderazgo de nuestras emociones.

La crisis es cambio y el cambio es oportunidad. Estemos a la altura de nuestro propio reto.

(José Luis Fuentes es Life coach & profesional. Miembro de RHIACA, Red de Coaches Activos de España y Latinoamérica. Ejerce en Sevilla. Autor de libro de Coaching literario: El agua de las emociones).

Self-Coaching: En sintonía con su desarrollo personal

Por Dr. Ariel Orama López

Usted sabe que posee todas las herramientas personales y profesionales para salir adelante. Mantiene una comunicación constante con sus aliados y su currículum vítae se encuentra al día. Sin embargo, ¿qué elementos resultan indispensables en esta nueva etapa en que se encuentra, para así continuar su trayectoria hacia el desarrollo personal y profesional? El "desarrollo personal" o "crecimiento personal" ("self-development") se define como el desarrollo de aquellas potencialidades humanas que se encuentran en su "paquete" personal, tomando en cuenta la edad y la etapa de vida en que se encuentra. En este caso, el aprendizaje, la autoconciencia y el nivel de introspección, la curiosidad por el conocimiento actualizado, la acción de enfocarse en el "aquí y el ahora" y la creatividad e innovación son elementos fundamentales para alcanzar ese nivel anhelado que va más allá del desarrollo natural de todo ser humano.

Para tales fines, usted deberá cultivar aquellas destrezas relacionadas a la responsabilidad individual y colectiva -o la capacidad de responder por sus actos- la autonomía en cuanto a la búsqueda del conocimiento, el interés por trascender de acuerdo con su misión y visión personal y el balance emocional como filosofía de vida. Resulta importante señalar que el "desarrollo personal" no es sinónimo de "psicoterapia": la psicoterapia está dirigida a la observación, el diagnóstico y el tratamiento de signos, síntomas y situaciones psicosociales en un contexto clínico, mientras que el desarrollo personal corresponde a la travesía individual y a la búsqueda interior que va más allá de una situación emocional específica.

Para comenzar a sintonizar con el "desarrollo personal" o el "crecimiento personal", le ofrezco a continuación algunas sugerencias importantes:

1. Conviértase en autodidacta. Tome responsabilidad por el conocimiento que debe adquirir. Aproveche  cursos en línea y seminarios, preferiblemente de tiempo corto (1 ó 2 días). Sugiera nuevos cursos como parte de las formaciones de su empresa o negocio.
2. Haga una lista de diez personas destacadas que siempre haya admirado. Estudie su biografía, analice sus momentos de gloria y los momentos de transición. Explore qué cualidades tienen estos individuos y comience a emular tales características en sus relaciones con los demás.
3. Sea sutil con los errores. No lo olvide: es normal cometer errores, no se exija demasiado. Analice cómo usted ha resuelto situaciones específicas en el pasado o cómo ha manejado ciertos errores repetitivos.
4. Educación y diversidad. Explore sobre la disponibilidad de cursos de otras disciplinas y compleméntelas en sus tareas actuales.
5. Cultive aliados que se encuentren en su misma sintonía. Establezca grupos de lectura sobre temas de crecimiento personal y elabore actividades que permitan que usted y sus colegas puedan evolucionar más allá de las actividades de capacitación tradicionales.
6. Entreviste y conozca a personas exitosas. Pregúnteles cómo manejaron ciertas dificultades y escuche sus secretos para triunfar. Nuestros grandes maestros pueden estar justo al frente de nuestra oficina.
7. Haga una búsqueda en Internet sobre becas para talleres de crecimiento personal en otras ciudades y solicite fondos para formaciones dentro de su empresa.
8. Concéntrese en aquellas tareas que usted o su empresa requieren para mantener vigente sus funciones y adquiera nuevas destrezas. Sea capaz de apoyar a otros empleados en el desarrollo de determinadas habilidades o en la ejecución de nuevas tareas.
9. Conviértase en maestro. Cree nuevos adiestramientos para ofrecerlos en su empresa. Busque aliados que le incorporen un valor añadido a su producto intelectual y comparta así dicho conocimiento con los demás. No hay nada más sabio que convertirse en un maestro-aprendiz y en aportar al capital intelectual de su empresa.

No lo olvide: la semilla única e irrepetible de su vida ya ha crecido. Ha llegado el momento de florecer. ¿Qué hará, aquí y ahora, para alcanzar su máximo potencial y disfrutar las hermosas riquezas que existen en su interior?

* Orama López, Ariel. (12 de julio de 2009). En sintonía con su desarrollo personal. En: El Nuevo Día - ENDI, Especial Empleos.
El autor es psicólogo clínico, Coach Creativo Certificado (CCC), Coach Ejecutivo/Corporativo Certificado (CE) y Facilitador Autorizado (FA) de Coachville Spain/The Internacional School of Coaching.