Los valores organizacionales: base de la identidad de la empresa

De acuerdo con la Real Academia Española de la Lengua, el término "empresa" se define como aquella unidad de organización dedicada a actividades industriales, mercantiles o de prestación de servicios con fines lucrativos. Pero una empresa es mucho más que una idea de negocio concretada o un grupo de personas trabajando con una finalidad económica común. Una empresa es una estructura semiótica, una organización con un sentido propio manifestado en su propia identidad y discurso, un equipo laboral que comparte no sólo tareas de trabajo, sino también valores con miras a alcanzar la misión y visión que lo define.

Lic. Olga Edith López

De esta forma, "hacer empresa" no es solamente crear oportunidades de negocio, sino también otorgarle identidad a ese negocio y compartir tal identidad con los miembros del equipo de trabajo que conforman el talento humano de la organización. Esa identidad creada hace la diferencia y le da significado y sentido propio a la empresa, le da una estructura semiótica.

Ahora bien, ¿cómo crear esa identidad, esa estructura semiótica? Como toda estructura, se requiere de una base. En el caso de las empresas (como ocurre en los humanos), la base de su identidad radica en sus valores. Los valores organizacionales son fundamentales para dar sentido a la misión y visión de la empresa y para cohesionar y dirigir el trabajo hacia la meta trazada a largo plazo. Los valores hacen referencia al tipo de empresa que se es y que se quiere llegar a ser, la dimensión por alcanzar, la diferenciación que se busca conseguir en relación con la competencia, es decir, constituyen su visión. Los valores determinan la misión laboral y social de la organización en un marco histórico, económico e industrial específico. Los valores, a su vez, son la base para el lineamiento de los objetivos por alcanzar, a corto, mediano y largo plazo. Y así como al ser humano lo definen sus valores, esos que pueden ampliarse o modificarse según su experiencia y según las etapas de su vida, esto mismo sucede en relación con los valores de las organizaciones: hay ciertos valores de base, pero pueden modificarse, ampliarse o ajustarse según el momento por el que pase la empresa o de acuerdo con el contexto.

De acuerdo con Salvador García, toda organización culturalmente estructurada debe tener definidos de manera explícita dos grandes grupos de valores:

1. Los valores lineales, asociados con la misión y la visión de la empresa 2. Los valores instrumentales u operativos, relacionados con la forma de pensar y actuar con que la organización pretende asumir su trabajo interno para alcanzar su misión y visión. Estos valores se manifiestan en la etapa de implementación de las estrategias dentro de la organización.

Los valores lineales han de considerar los fines económicos y sociales de la organización en el presente y hacia el futuro, y por ser parte de la misión y la visión de la empresa, son la base de su identidad. Recordemos que la MISIÓN es la meta general de la organización, basada en las premisas de la planeación que justifica la existencia de la organización, es la razón de ser la empresa, la que motiva sentido de pertenencia (tanto en su equipo de trabajo como en los clientes externos) y la que orienta el rumbo y el comportamiento de todos los niveles de la organización. La VISIÓN, en cambio, se refiere al conjunto de valores que definen un estado ideal anhelado al que se pretende llegar.

Así, entre estos valores lineales que han de considerar las empresas, se encuentran, por ejemplo, el compromiso social de la organización (ser una fuente de trabajo, contribuir en el desarrollo económico del país, entre otros), la proyección comercial y el alcance de metas a largo plazo (la búsqueda de expansión de mercados, la meta hacia la exportación o hacia la diversificación de productos y servicios, entre otros aspectos), el cumplimiento (en las relaciones comerciales) y la calidad (de sus productos y servicios).

Por su parte, los valores instrumentales se relacionan con el movimiento interno de la empresa, y están determinados por las funciones y los cargos, por las tareas establecidas a los empleados y por las estrategias que se implementan para cumplir la misión, alcanzar la visión de la organización y lograr los objetivos trazados. Así, entre los valores operativos están: el compromiso, la honestidad, la lealtad, la responsabilidad, el profesionalismo para asumir tareas, la ética, entre otros. Estos objetivos, presentes en el interior de la organización, permiten que ésta alcance sus metas y que su éxito se vea reflejado hacia el exterior, manifestado también en el éxito de los valores lineales.

De esta forma, la conformación de los valores organizacionales de base se realiza a partir de las respuestas a ciertos cuestionamientos que se plantean a continuación:

1. ¿Quiénes somos y para qué existe la organización? (Misión) 2. ¿Hacia dónde se dirige la organización? (Visión) 3. ¿Cómo llegar hasta donde se dirige la empresa? (Objetivos estratégicos) 4. ¿Qué buscan los clientes? (Factores claves de éxito) 5. ¿Cómo lograr los factores claves de éxito) (Estrategias específicas y áreas de resultados)

La coherencia en una organización es establece en la claridad y el consenso entre las metas y los principios fijados, entre sus fines y sus valores operativos, entre sus valores. A partir de esta coherencia se establece el trabajo posterior y se crea identidad. Por esta razón, es importante que toda organización cuente con una carta de valores establecidos que le permitan determinar el tipo de empleados que requieren (no sólo en relación con las competencias profesionales, sino también con sus valores, si son o no coherentes con la organización) y el tipo de imagen que se busca proyectar. El término "carta de valores" es acuñado por el psicólogo colombiano Octavio Escobar, especialista en psicología organizacional, asunto que trata en su obra Cuestionario de valores y antivalores - VALANTI (Bogotá, PSICOM Editores: 2007).

La determinación de esos valores organizacionales y su manifestación coherente en la misión, visión, los objetivos estratégicos de la empresa y sus metas son tarea fundamental del proceso de acompañamiento de coaching en la creación de nuevas empresas. Es decir, es tarea del coach colaborar en la estructuración de estos aspectos que conforman la estructura semiótica de la organización. No podemos olvidar que la misión del coach va más allá de animar o apoyar una empresa; su compromiso consiste en dirigir con base en lineamientos que ayuden a los nuevos empresarios en la edificación de estructuras organizaciones sólidas, estructuras con identidad.

(La autora es Lic. en Lenguas Modernas de la Universidad Pedagógica Nacional, Bogotá-Colombia, y Magíster en Lingüística Española del Instituto Caro y Cuervo. Ha trabajado como docente en la Universidad EAN. Puede contactar con la autora desde autores@tisoc.com)