jueves, 11 de noviembre de 2010

Coaching con caballos: Reflejos emocionales

Por Mauricio Bock

En alpinismo, cuando un grupo se propone realizar una escalada se dispone a atarse a través de una única cuerda que será el respaldo de la vida de cada uno. En este concepto de sobrevivencia denominado espíritu de la cordada cada miembro entrega su vida confiando plenamente en los demás. El éxito consiste en llegar todos a la cima.

En los negocios, muchas veces observamos que los equipos no logran esa unión y el individualismo gana muchas veces el espíritu de equipo. Sin lugar a duda el trabajo en equipo es una de las formas más eficiente de trabajo. Permite unir fuerzas, ideas para cumplir un mismo objetivo. Sin embargo cuando las metas no están puestas de manera conyugadas, respetando los objetivos de grupos e individuales, nos enfrentamos a una competitividad individualista nefasta para la organización.

Para restablecer la unión es necesario que los objetivos sean claros y trazados en base a la visión y misión de la organización con un decante controlado para cada área. Es cuando la responsabilidad individual sobre el equipo toma forma y donde cada miembro se esmera para apoyar a los demás en el cumplimiento de su objetivo, el mismo que impactará al objetivo general del grupo y por ende de la organización.

Recomendaciones:

  1. Establezca cuales son los retos y trace prioridades estratégicas para alcanzarlos.
  2. En base a estas, establezca iniciativas críticas que deban de realizarse.
  3. Organice de manera conjunta las fechas de los entregables de los especialistas de tal manera que tengan sentido para la organización y no se tropiecen con los objetivos individuales.
  4. Haga participe sus clientes internos.
  5. Mida los avances semanalmente y vea como apoyar a quienes podrían presentar un atraso en sus labores en vez de buscar un culpable.
  6. Mantenga siempre una actitud positiva de apoyo y de reconocimiento.
  7. Celebre los avances y los éxitos.

Mauricio Bock, profesor de Centrum, Universidad Católica.

lunes, 4 de octubre de 2010

La cyber-cultura: retos, discursos e identidades

Profa. Vivian Orama López

No es necesario colocarse unas gafas de realidad virtual para darse cuenta que vivimos en un mundo inmerso en las computadoras y la Internet. Ir a un cyber-café es tan normal como compartir con un amigo en algún establecimiento, tomar un curso a distancia es tener la oportunidad de estar en la primera fila de un salón universitario europeo, o tener la posibilidad de compartir la foto de la graduación de tu hijo al instante en que esto ocurre. Estos nuevos sistemas no sólo acortan el tiempo y la distancia que nos puede separar físicamente de otros, sino que, además, traen un nuevo concepto que, de alguna forma, parte de nuestra realidad: la noción de formar parte de la cyber-cultura.

Según la literatura, cuando pensamos en el cyber-espacio nuestras mentes inmediatamente se concentran en algo que no se supone que sea físico en su totalidad; algo lejano del mundo real y de lo cotidiano (Mantovani citado por Talamo y Ligorio, 2001). El cyber-espacio, según los analistas, representa un universo construido, compuesto de cosas que pueden ser escuchadas y oídas, pero que no son objetos físicos ni necesariamente representaciones de objetos físicos (Turkle citado por Riva y Galimberti, 2001). Se observa que las personas en las denominadas comunidades virtuales hacen casi todo lo que las personas hacen en la vida real, pero sin la cinética del cuerpo (Rheingold citado por Van der Spa, 2004). Por lo tanto, esta experiencia cada vez parece más tangible y más cercana a la realidad, a tal extremo que parece ser una representación de la vida misma dentro de la pantalla de ese artefacto que tanto utilizamos y que trae consigo nuevas formas de convivencia.

Los que vivimos en estos tiempos de la cibernética y de la red sabemos que el mundo ya no es el mismo. La mayoría de los seres humanos vivimos en un planeta que se interconecta (Gardner, 2007). De esta manera, el autor hace referencia a que no podemos vivir como entes o grupos separados, atendiendo solos nuestras necesidades. La Internet provee acceso a información y a la comunicación inmediata aun con las barreras de distancia. Esto, definitivamente, está cambiando la sociedad. Es evidente que han surgido nuevas rutas en los procesos de comunicación y, por lo tanto, están emergiendo nuevas comunidades, denominadas comunidades virtuales (Van der Spa, 2004). El impacto de la tecnología inalámbrica dentro de estos sistemas en línea se refleja en el trabajo cotidiano, la educación, la política, el comercio y, en general, en la forma de desenvolvimiento de las instituciones, que encuentran constantemente nuevas oportunidades de crecimiento en estas formas de transmisión (Gutiérrez e Islas, 2004). De esta forma, se plantea la noción de ser partes de una red "sin cables", pero que como toda red, permite el enlace entre miembros que forman parte de la comunidad.

Es notable que la diversidad de actividades en las que estamos involucrados día a día nos hace posible aprovechar al máximo estos recursos electrónicos que están al alcance de nuestras manos. Se crea un vínculo virtual con todas aquellas personas con quienes compartimos en el espacio cibernético e incluso en ocasiones nos resulta mucho más fácil sacar el tiempo para comunicarnos por este medio, ya sea por la rapidez, la accesibilidad o la flexibilidad en el horario. Cornish (2004) visualiza una era en donde la tecnología de las computadoras, los celulares y la Web harán posible que las personas alrededor del mundo colaboren más de cerca y eficientemente.

Como parte de la aplicación de estos sistemas al concepto de sociedad, se han creado diversos grupos y comunidades cibernéticas con el fin de satisfacer necesidades humanas a través de las redes. Un ejemplo lo son los grupos de apoyo y los foros de consejería, entre otros modelos que de alguna forma legitiman el uso de las computadoras para procesos humanos, sin dejar de ser considerados precisamente de esta forma: humanos.

Por otro lado, como resultado de la cyber-cultura y el devenir de las computadoras en las comunicaciones, se han visto modificaciones incluso en procesos políticos y culturales, así como en el lenguaje. Las conversaciones electrónicas e intercambios de mensajes instantáneos por la red conducen a la creación de abreviaciones (Samaniego, 2003). El también uso de emoticones o íconos para expresar ideas de una forma más gráfica junto a las abreviaciones, provee la oportunidad de un cyber-dialecto dentro de esta cultura.

Sobre las generaciones y la utilización de la cibernética, es importante señalar que las comunidades virtuales no están sujetas tan solo a adolescentes y a jóvenes. En cuanto a la tercera edad, iniciativas de adiestramiento a personas mayores de 60 años, la adquisición de esta herramienta como parte de su diario vivir ha permitido no tan solo su desarrollo personal, sino también la oportunidad de establecer redes sociales, obtener asistencia en procesos importantes, la disminución del aislamiento y la posibilidad de colocar los pasatiempos y las experiencias de vida disponible para otros (Trenting, 2004).

Acerca del concepto de identidad en función de la cyber-cultura, hay varios factores que deben ser mencionados. La construcción de la identidad en el espacio cibernético está directamente relacionada con la naturaleza de las interacciones y oportunidades ofrecidas dentro del ambiente (Talamo, 2001). Hay artículos que señalan que los usuarios de la Internet y los miembros de la comunidad en línea están más dispuestos a demostrar su verdadero yo que lo que lo harían en la vida real (Van der Spa, 2004). En cuanto a los foros relacionados a aspectos importantes de la vida misma, como la muerte de un ser querido, condiciones terminales, entre otros, la literatura indica que dichos procesos permiten que cada individuo que enfrenta dicha situación tenga la oportunidad de reconstruir su yo en un espacio entre personas que comparten las mismas experiencias y, por lo tanto, reconstruyen en cierta forma su relación con el mundo (Hollander, 2001).

La realidad es que muchos de nosotros no podemos imaginarnos en un mundo sin la red de la Internet y la cibernética (Van der Spa, 2004). Esto, definitivamente, va marcando lo que probablemente será el inicio de algo que seguirá evolucionando y, por ende, desarrollando nuestras nociones sobre la cultura, los retos, los discursos y la identidad en función de la tecnología. Así que, mis amigos lectores, no me quedará más que dejarlos con estas nociones de la literatura sobre la cyber-comunidad, mientras disfruto un té virtual con mi hermana en Skype y continúo escribiendo otros artículos en Word en este cómodo cyber-café.

(La autora es profesora universitaria en la Universidad de Puerto Rico en Aguadilla y estudiante del Programa Doctoral de Educación en Currículo y Enseñanza de la Universidad Interamericana de Puerto Rico, Recinto de San Germán. Puede contactar con la autora desde autores@tisoc.com).

miércoles, 29 de septiembre de 2010

Decir NO también es una decisión

Tomar decisiones y delegar es una habilidad que los gerentes están en la obligación de desarrollar. Cualquier decisión tomada en el universo, mientras exista humanidad, va a estar sujeta a la crítica, al análisis, a la contradicción, a la burla, a la aceptación o a la diferencia, entre otras muchas reacciones.

El punto es que estos ingredientes siempre estarán allí, no importa que tan hábil, generoso, carismático o estricto sea el gerente, así como tampoco importa si dijo sí o no; su respuesta, su decisión siempre estará expuesta en la palestra. Sin embargo, lo que realmente marcará la diferencia será su decisión, esto es lo que realmente lo identificará como líder. Me refiero a una decisión consecuente, una decisión que esté seguida de acciones.

Una decisión incluye riesgo, movimiento, acción, pero también incluye razones, las cuales no pueden, en ningún momento, por el cargo de liderazgo que se representa, estar soportadas en un beneficio personal o en un favoritismo individualizado.

El tomar la decisión no sólo imparte respeto hacia el subalterno, su tiempo, su corazón, su entorno, su futuro y su desarrollo profesional, sino que implícitamente también hace que se forje un espiral de construcción o destrucción el cual, si es construido por la indecisión, no dará lugar a ninguna decisión que pueda detenerlo.

La falta de decisión, es decir, la indecisión, la demora en su toma, en cualquier aspecto de la vida empobrece, empequeñece, minimiza, frustra, desanima, coarta el desarrollo, paraliza, inmoviliza y desperdicia sentimientos. La toma de decisión es importante.

Una decisión puede tener como respuesta única un sí o un no. Esto significa que NO también es una respuesta, que aunque no siempre sea la esperada o no sea la correcta, hace menos daño que la indecisión. Incluso si este NO fuera la respuesta correcta, después de demorarla, manejarla o sencillamente enlistarse en el comportamiento de indecisión por su dilatación, ésta tendría un efecto negativo incluso, repito, si fuera la respuesta, la decisión acertada.

Es importante entender que este discurso no significa no planear, no analizar, no considerar escenarios y lanzarse sin medida a dar cualquier respuesta. ¡NO!

Precisamente el liderazgo integral incluye un ingrediente de experiencia o intuición, lo que permite al líder actuar de manera rápida, valorando el tiempo de todos. Un líder también es responsable del tiempo, no sólo del suyo, sino del tiempo del entorno al que afecta, por lo tanto, su decisión debe incluir velocidad.

En los estudios realizados he descubierto que algunos líderes (posiblemente no esté bien usado el término en este caso), cuando se trata de decisiones que no comparten, prefieren disiparla, evadirla, obviar a sus subalternos y aparentemente delegar responsabilidades en terceros que no vienen al caso, pero sin acción consecuente. Este comportamiento no sólo hace daño al mismo líder, sino a su entorno y a su comunidad, por la posición que éste representa.

Sin embargo, aunque considero la indecisión o evadir una respuesta como de las causas más dañinas de las estructuras gerenciales, algo que puede causar un daño tan igual o mayor es el cambiar de opinión con frecuencia, es decir, el SI y NO simultáneos, el asignar mismas responsabilidades a diferentes subalternos y algo realmente dañino, el expresar verbalmente una respuesta y con las acciones demostrar lo contrario. Históricamente se ha podido demostrar que son las acciones no consecuentes, no soportadas o dilatadas en el tiempo, una causa fundamental del origen de movimientos de oposición en cualquier estadio de la vida.

Me permito concluir y resaltar este texto, expresando que el decir NO, de manera consecuente, ante una solicitud de respuesta, también es una respuesta, aunque posiblemente en ella se cargue un ingrediente adicional de coraje y valor que la actitud de evadir la misma.

Son, entonces, la integridad, el carácter y la habilidad del líder o gerente, las que serán expuestas en una situación de este tipo.

El líder no es el que más sabe, es el que tiene la habilidad de saber en dónde está el conocimiento que necesita y tomarlo en el momento apropiado.

(Angélica Camelo Daza, de nacionalidad colombiana, es Administradora de Empresas y Especialista en Pensamiento Estratégico y Prospectiva. Puede contactar con el autor desde autores@tisoc.com).

martes, 31 de agosto de 2010

Gerenciando la tecnología

Lic. Andreína Vezga

A puertas de finalizar la primera década del siglo XXI, en medio de la llamada "era del conocimiento y la información", caracterizada principalmente por el auge las TIC´s, de forma paradójica podemos afirmar que en América Latina se evidencia una notoria deficiencia en la formación de profesionales de administración especialistas en fortalezas tecnológicas. Hay una pobre formación en el campo de la gestión tecnológica, la cual ha adquirido creciente importancia en los negocios, el nuevo concepto de organización y el mundo moderno en general.

El éxito de la empresa depende de la capacidad para elevar sus índices de productividad, incrementando sus ganancias, su posicionamiento en el mercado, su nivel de competitividad y su aporte social. Para ello es necesario contar con una gerencia que tenga visión holística, intuición y que se mantenga a la vanguardia en los distintos frentes que conforman la expresa. Asimismo, han de diseñarse estrategias adecuadas para afrontar el mercado, contar con el talento humano calificado y con el recurso tecnológico de punta que permitan garantizar la óptima aplicación de las estrategias y, en consecuencia, alcanzar las expectativas y el éxito.

No obstante, la gerencia actual en Latinoamérica no está en la cima en lo que respecta al factor de la tecnología, aunque pueda tener un buen nivel en otros aspectos. Esto ocurre porque las instituciones de educación superior ofrecen programas educativos de pregrado donde el aprendizaje tecnológico es mínimo, cuando no se le considera innecesario, presentándolo como "una asignatura más" y no como un componente fundamental de formación.

Quizás otras profesiones, tanto en el nivel profesional, como en los niveles tecnológico y técnico, consideran como competencia principal el manejo de la tecnología (las ingenierías, por ejemplo); no obstante, quienes se preparan para asumir el reto de ser gerentes de una organización no pueden dejar de lado la ampliación de sus conocimientos, ni dejar de desarrollar sus habilidades al respecto; aunque la tecnología se ofrezca como una disciplina transversal en la educación de los administradores, es una disciplina más que necesaria, obligatoria, en el mundo profesional actual.

El gerente del siglo XXI ha de ser un gerente de la tecnología. Nos enfrentamos a un cambio de paradigma tecnológico-económico, un nuevo modelo intensivo en información, con procesos sistematizados, empresas en red, estructuras horizontales e integradas, con inteligencia distribuida y habilidades múltiples, con funciones promocionales de información coordinación y regulación, pensadas más bien para un servicio con producto.

Este nuevo modelo otorga un papel clave a la innovación y a la tecnología, consideradas ejes fundamentales en la prosperidad de la empresa. Es evidente que existe una gran correlación entre el grado de formación tecnológica de la alta dirección de una empresa y el éxito sostenido de la misma, en atención a que la competencia en los mercados exige una buena dosis de comprensión de las tecnologías involucradas.

La empresa de hoy se ve obligada a tratar el tema de la tecnología como una variable central de la función productiva y a integrar la innovación tecnológica a la estrategia de desarrollo empresarial. El reto de la modernización empresarial es un reto tecnológico. Las tecnologías dominantes serán la informática, los nuevos materiales, la microelectrónica, la robótica y la biotecnología, y el desarrollo tecnológico tenderá a ser más sostenible y equilibrado. La empresa, desde su gerencia, debe estar preparada para el cambio, cada vez más constante en cuanto a tecnología, y determinar los ajustes necesarios en el momento adecuado.

Hoy, alrededor de mundo, el origen y la evolución de la ciencia administrativa están asociados a la aparición y el desarrollo de la empresa multinacional y su cambio reciente hacia la transnacionalización - emblema actual del capitalismo -, con predominio de la tecnología como función de empresa. Es fácil asociar este desarrollo con la necesidad de que las universidades vayan también formando personas de empresa capaces de gerenciar esta función en el ámbito de la globalización.

De acuerdo con lo anterior, la universidad debe ofrecer y proporcionar una formación básica que enfatice en el desarrollo de procesos basados en la innovación, incluida en el campo de la tecnología.

(La autora es Lic. en Ciencias Administrativas de la UNAM, Especialista en Recursos Humanos. Puede contactar con la autora desde autores@tisoc.com).

martes, 24 de agosto de 2010

Administración de conocimiento y administración de competencias en las organizaciones

Administración de conocimiento y administración de competencias en las organizaciones

Óscar Gutiérrez Naranjo

La nueva filosofía organizacional se basa en la convergencia entre el modelo de administración del conocimiento y el modelo de administración de competencias.

La administración del conocimiento se refiere al interés y empeño de las organizaciones para consolidar, organizar, distribuir y poner en común los conocimientos entre la comunidad que conforma la empresa, creando así una cadena de valor del conocimiento que incluye:

  • El conocimiento de la información, es decir, se hace necesario determinar y definir de manera clara y concisa los conocimientos que de desea captar, la importancia de los diferentes tipos de información que se manejan en la empresa y sus fuentes.
  • El tratamiento organizado y sistematizado de la información para su posterior uso en la organización.
  • El uso de un método adecuado de distribución de la información (canales de comunicación).
  • La aplicación práctica del conocimiento en la empresa.
Ahora bien, hay dos tipos de conocimiento que toda organización debe tener en cuenta:
  • Conocimiento explícito, es decir, aquel que se hace evidente por medio de la comunicación verbal escrita u oral (manuales, documentos instruccionales, reglamentos, etc.) y que contienen información valiosa sobre el manejo de la empresa, información que ha de manejar la organización entera.
  • Conocimiento tácito, en otras palabras, habilidades, experiencias, intuiciones del equipo de trabajo que se comparten en la cotidianidad, pero que no se encuentran consignados por escrito.

Ambos conocimientos son complementarios.

Por su parte, la administración por competencias se refiere a las habilidades organizacionales o core-competences que ha de tener la empresa y que analizan las estrategia (proyección), la organización (efectividad, eficiencia y eficacia en procesos productivos), la tecnología (concepto, diseño y actualización) y las personas (talento humano y su saber, saber - hacer y saber - ser).

Tal como señala Goddard en su obra La arquitectura de las competencias básicas (1999), las competencias organizacionales diferencian a la empresa de la competencia, generando así utilidad y valor agregado a la organización, para los clientes y sirven de plataforma para el desarrollo, la expansión y la sostenibilidad de la empresa, además de ofrecer dirección y enfoque estratégico.

Ahora bien, ¿en qué puntos convergen el modelo de administración de conocimiento y el de administración por competencias?

En el proceso administrativo, la concreción y convergencia estos dos modelos se dan en cuanto que ambos modelos deben seguir etapas que permiten la estructura arquitectónica de la organización. Algunos puntos de convergencia se presentan en el siguiente cuadro comparativo, basado en la propuesta de Enrique Louffat:

Ámbito de acción

Modelo de Admón. de Conocimiento

Modelo de Admón. de Competencias

Proceso administrativo

Sigue un proceso lógico y sistematizado.

Sigue un proceso lógico y sistematizado.

Áreas de experticia

Establece las mejores prácticas en cada área.

Ofrece capacitación al talento humano para desarrollar habilidades en tales áreas.

Recursos administrativos

Analiza y decide sobre las inversiones económicas para generar ganancias.

Adquiere el personal adecuado para general el know-how.

Estrategia

Se encarga de crear, innovar y proponer las estrategias organizacionales que permitan el desarrollo sustentable.

Proponen la diferencia o valor agregado de la organización, en relación con la competencia.

Estructura organizacional

Establece el plano de la arquitectura organizacional.

Determinan los perfiles adecuados del equipo de trabajo.

Operaciones

Establece mecanismos de ejecución de los diversos procesos de negocios.

Dota a los empleados de las habilidades y actitudes necesarias para aplicar tales operaciones.

Foco de análisis

Se centra en el capital intelectual de la empresa.

Su activo más valioso son las personas, como generadoras de valor.

Período de origen

Última década del siglo XXI.

Última década del siglo XXI.

Nivel de aceptación

Se da tanto en el campo de las organizaciones y los negocios, como en el ámbito académico.

Se da tanto en el campo de las organizaciones y los negocios, como en el ámbito académico.

Soporte científico

Soporte de la psicología, la sociología, la antropología, la administración y las TIC´s.

Soporte de la psicología, la sociología, la antropología, la administración y las TIC´s.

Sector empresarial

Desarrollo en empresas industriales, comerciales y de servicios.

Desarrollo en empresas industriales, comerciales y de servicios.

Propiedad empresarial

Desarrollo en empresas estatales o privadas.

Desarrollo en empresas estatales o privadas.

Campo de acción empresarial

Desarrollo interno, a nivel de la organización, o de forma conjunta con otras organizaciones por medio de alianzas estratégicas.

Desarrollo interno, a nivel de la organización, o de forma conjunta con otras organizaciones por medio de alianzas estratégicas.

Grado de formalidad

Desarrollo por medio de procesos técnicos o de procesos comportamentales.

Desarrollo cualitativo y cuantitativo.

Porte empresarial

Desarrollo en pequeñas, medianas y grandes empresas.

Desarrollo en pequeñas, medianas y grandes empresas.

En resumen, los modelos de administración de conocimiento y de administración de competencias se encuentran interrelacionados y convergen con el propósito de valorizar el potencial humano como ventaja competitiva en la moderna administración.

El autor es administrador de empresas egresado de la ESAP, Bogotá-Colombia. Trabaja como consultor independiente. Puede contactar con el autor desde autores@tisoc.com

lunes, 16 de agosto de 2010

Reflexiones de un Coach Corporativo

Manuel Arturo Cueva

Mi intención es presentar el marco de trabajo desde el que me desenvuelvo y los hechos que acontecen desde mi servicio a las personas como coach organizacional o corporativo.

Mi forma de intervenir es realizar Coaching Grupal bajo la forma de seminarios de liderazgo y transformación personal, con el equipo gerencial y con los departamentos o unidades de negocio. También trabajo el Coaching Personal con los colaboradores que lo deseen o que sean elegidos por los gerentes para este fin.

He encontrado que las personas tienen problemas diferentes según su edad, sexo, estado civil, nivel de educación y posición en la compañía. He encontrado casos de ejecutivos que viven paralizados por el miedo, otros que padecen soledad y sufrimiento. En estos casos, primero intervengo para que salgan por si solos de estos estados negativos y vayan a la aceptación y la alegría. Después comienzo a trabajar el aspecto ejecutivo para desarrollar el liderazgo y los equipos de alto rendimiento.

Postulo que el cambio de liderazgo de una empresa es al Liderazgo Personal, pues si no somos líderes de nuestra vida, menos aun podremos serlo en un equipo. Cada colaborador debe de ser líder de su vida, de su puesto de trabajo. En estos tiempos los líderes no sólo deben ser los gerentes o jefes, cada uno de los colaboradores debe ser líder.

He encontrado jefes que destruyen a sus colaboradores y también "comentarios" que van destruyendo las organizaciones, como si fuera una enfermedad viral.

Un coach corporativo tiene que hacerse cargo de los problemas de la empresa sin caer en la historia y mover a la organización a estados de ánimo positivos. Un coach corporativo debe hacer reflexionar a la organización, para que los colaboradores estén más cercanos y no separados, para que conversen permanentemente mediante redes vivas de conexión.

Confieso que por momentos me siento solo, pero me hago autocoaching y busco inspiración en muchas cosas bellas de la vida.

Así voy por mi camino, feliz de estar sirviendo a personas en las organizaciones para que logren la vida plena y aprendan a cuidar el planeta.

Termino con las siguientes preguntas:

  • ¿Qué rol juegan los coaches corporativos en el clima laboral de una empresa?
  • ¿Cómo puede comprender la alta gerencia sobre la importancia del Coaching Corporativo en el ROI de la empresa?

Manuel Arturo Cueva es Ing. Agr. MBA., Coach Ontológico Certificado por New Field Network Chile, Coach Profesional Certificado TISOC Coach Ville Spain, Director de Marketing ICF en Perú. Actualmente es Subgerente y Coach Interno en Bayer CropScience, en Perú. Puede contactar con el autor desde autores@tisoc.com

viernes, 13 de agosto de 2010

Coaching para mujeres: Cómo formular demandas

Matilde Pérez

Introducción

El Coaching para mujeres se plantea como una respuesta activa a la severidad del estereotipo social femenino de la mujer abnegada, poco amiga del éxito, siempre rezagada en el aspecto profesional. Desde el punto de vista estadístico, las mujeres están muy poco representadas en las cúpulas del poder económico y de toma de decisiones. Esto ocurre porque la cultura masculina y las formas de cooptación son poco proclives a la apertura a las mujeres en tales ámbitos.

Ambos factores forman un círculo vicioso en el que la retroalimentación juega un papel muy negativo. Es el denominado techo de cristal impuesto. Existe otro techo de cristal autoimpuesto que las mismas mujeres siguen conscientemente para cumplir con las expectativas del estereotipo social o, dicho de otro modo, con lo que la sociedad espera de ellas. El punto de "equilibrio cultural" es la combinación de ambos. El coaching se plantea como una ruptura del statu quo.

Si bien el entorno es responsable de esta cultura que mima los estereotipos, las mujeres pueden aprovechar las ranuras para enraizarse en otros estándares que incluyen la libertad, la autonomía, el éxito, tan necesarios para la vida, pero también para que la sociedad no siga malgastando la inteligencia de las mujeres, sus habilidades, su valor, sus conocimientos, su formación.

En este artículo te animamos a modelar el año 2009 con otro enfoque, a destapar aquello que mantiene a raya a la mujer y a poner manos a la obra para afirmar el derecho de la mujer a avanzar. El coaching ayuda a cambiar el chip.

Una cultura inhóspita para las mujeres

En nuestra cultura, el estereotipo de la mujer que no pide es la panacea. Las mujeres calladitas y modosas que esperan eternamente sin decir una palabra son todavía muy frecuentes. La cultura del trabajo anima y perpetúa esta situación. Las mujeres se comportan en el trabajo igual que sus madres se comportaron en la vida privada: sin decir nada, pensando que hay que aguantar y que la única posición posible es la abnegación y el sufrimiento. Este rol no es deseado ni consciente. Para hacerlo de otra manera, primero hay que ver la situación con otras gafas, darse cuenta de aquello que no se está haciendo, de las ocasiones que se presentan, de las oportunidades que quizás se han dejado pasar por "no habernos atrevido" a pensar en pedir por modestia o por creer que es egoísmo promocionar los propios intereses. La oportunidad existe, también se busca y se crea.

Pedir, solicitar, demandar, formular peticiones

Las mujeres no piden. Es una constante que todavía sigue vigente. A pesar de las alertas que se ven cada vez con mayor frecuencia en libros, revistas, cursos y seminarios, las mujeres no tienen todavía el reflejo de pedir. No piensan en pedir, en formular demandas y no consiguen las cosas. En la vida privada, así como en el trabajo, se sigue sin darse cuenta de que las cosas no se consiguen porque sí, sino que se obtienen pidiéndolas y muchas veces más de una vez. Juega el desánimo del "no lo conseguiré", el velo que impide pensar en la idea misma de pedir, el hecho de pensar que "eso no me lo darán", causan profundas que con distintos grados de objetividad dejan a las mujeres en la cuneta.

Descubre otro enfoque

Descubrir y destapar toda esta realidad es fundamental, puesto que a lo que ya se ha ganado en numerosos terrenos, se pueden añadir nuevos ámbitos que son verdaderamente campos vedados para las mujeres. Si en esta nueva etapa, mujer, descubres que te tachan de marimandona, de agresiva, de prepotente, no te preocupes, es lo que pasa por luchar contra los estándares. Piensa simplemente que estás velando por tus intereses. Permanece atenta a que no te excluyan, a que no te dejen de lado. No dudes de lo que haces, no te resignes y no renuncies a lo que consideras que mereces.

Piensa que nuestra sociedad desanima a las mujeres que trabajan por conseguir lo que quieren y que tú no puedes obedecer este mandato. Por ello te sugerimos:

  • Afirmarte en tu derecho a luchar por lo que mereces.
  • Apoyarte en redes.
  • Tener confianza y perseverancia.
  • Tener objetivos claros.
  • Mirar a largo plazo.
  • Preguntar cuando te han dicho "no" a algo e insistir después.
  • Ser consciente de que no estás demás en ningún sitio, estás en tu derecho.
  • Avanzar paso a paso.
  • Apoyarte en el Coaching.

Consejos prácticos para pedir lo que quieres conseguir

Algunas ideas sobre lo que se puede pedir:

  • Becas
  • Premios
  • Subvenciones
  • Aumentos de sueldo, incluidos quinquenios, sexenios y todas las primas que se añaden a los sueldos y sólo se obtienen solicitándolas
  • Aumentos de responsabilidad
  • Intervenir en actividades del trabajo, las que se considere que aportan algún valor añadido
  • Ayuda para las cuestiones básicas de la vida cotidiana (compras, enfermedades de los hijos, etc.)

Recapitula todo lo que puedes pedir

Te aconsejamos desde aquí hacer una lista de peticiones que irás completándola a medida que se te ocurran demandas que no has formulado hasta este momento, que has visto que otras personas han hecho y tú no, cosas que necesites, cosas que te absorban mucho tiempo y que no tienes por qué hacerlas sola.

La autora es Dra. en Ciencias Sociales, Especialista en Management y Habilidades Directivas, formada por Tisoc Coachville y Directora del proyecto Coaching para Mujeres. Puede contactar con la autora desde autores@tisoc.com.

lunes, 9 de agosto de 2010

Gerencia: La combinación entre lo estratégico y lo táctico

Angélica Camelo Daza

"Todos los sueños, planes y meta, carecen de valor si no son llevados a la acción".

Esta frase, expuesta por O.G Mondino en su libro El Vendedor más grande del mundo, ha sido inspiración para muchas personas. Muchos hemos asumido la tarea de descubrir la veracidad de esta frase y hemos descubierto su fuerza y verdad.

La historia a nivel mundial nos ha demostrado que aquellos líderes - algunos de ellos gerentes - que han tenido la habilidad de establecer metas y retos a largo plazo con valor sin importar su tamaño y que ha tomado el riesgo de construir este futuro, han tenido resultados acertados en la acción y éxitos en la materialización de su visión.

Resumo. Una vez revisada tanto la teoría como la práctica, puede decirse que la habilidad primordial de un gerente es la de ser capaz de soñar con los ojos en las estrellas, pero con los pies en la tierra, tal como lo expresa el conferencista Miguel Angel Cornejo en su libro Compromisos para ser líder. Yo añadiría a esta expresión, la habilidad de contagiar a su entorno de su sueño, considerando que éste incluye una construcción de equipo.

La habilidad de ser capaz de entender y transmitir cómo la cotidianidad es una pieza determinante para la gran construcción del sueño propuesto, es lo que marcará la diferencia en el aporte y legado al entorno en donde se vive.

Las gerencias con mentalidad cortoplacista condenan a una organización a expirar, de igual manera que lo harían las gerencias que sólo sueñan y no se atreven a convertir sus sueños en realidad.

Revisando la figura descrita a continuación, diseñada por Rafael Reyes García del Proyecto Atlatl (proyecto mexicano para fomentar la transparenia y combatir la corrupción), se puede analizar la integralidad que debe manejar una gerencia con el fin de tener el resultado esperado. La ausencia de alguno de sus pasos o actividades tendrá un resultado que, en la mayoría de los casos, puede no ser necesariamente el esperado por los inversionistas o Junta Directiva y la sociedad.

Visión
+
Habilidad
+
Incentivos
+
Recursos
+
Plan
=
Cambio
Habilidad
+
Incentivos
+
Recursos
+
Plan
=
Confusión
Visión
+
Incentivos
+
Recursos
+
Plan
=
Ansiedad
Visión
+
Habilidad
+
+
Recursos
+
Plan
=
Cambio gradual
Visión
+
Habilidad
+
Incentivos
+
+
Plan
=
Frustración
Visión
+
Habilidad
+
Incentivos
+
Recursos
+
=
Arranque en falso

Un solo ingrediente nunca hace la diferencia. Así pues, es la combinación acertada de varios elementos la que lleva a un impacto importante y positivo en la organización. De esta manera queda entendido que un ingrediente no es más importante que otro, sino que todos cumplen exactamente un papel protagónico para que el resultado final sea efectivo.

La última palabra en materia de Gerencia aún no se ha escrito, está se escribe todos los días en la acción y será demarcada por la coherencia entre lo dicho y lo hecho, entre lo planeado y el resultado, entre la intención y la definición, entre lo sembrado y lo recogido, entre el liderazgo y el trabajo en equipo de aquellos que hoy están en la palestra jugando este papel.

La única que nos evaluará sobre el acierto o desacierto de las decisiones tomadas será la historia. Lamentablemente, cuando se cuente será tan sólo un pasado que ya no será posible cambiar. Hoy, aquellos que tienen un puesto privilegiado, en donde su voz incluye autoridad, decisión, poder e influencia tienen la oportunidad no sólo de trazar un futuro, sino de construirlo; un futuro en el que se pueda reflejar el corazón de una colectividad deseosa de un mejor entorno.

Concluyo estas palabras, retomando unas frases pronunciadas por el señor Presidente de Colombia, Dr. Álvaro Uribe Vélez, en el marco del lanzamiento del Plan 2019: "Si nos quedamos simplemente en la visión de largo plazo y no hay trabajo todos los días, esa visión se nos convierte de ilusión a frustración. Y si trabajamos intensamente, pero no tenemos visión de largo plazo, nos posee la incertidumbre, porque no sabemos hacia dónde dirigirnos. Es muy importante adquirir conciencia de la necesaria combinación de la visión de largo plazo y el trabajo cotidiano".

Angélica Camelo Daza es Administradora de Empresas y Especialista en Pensamiento Estratégico y Prospectiva, de nacionalidad colombiana. Actualmente dirige su propia empresa. Puede contactar con la autora desde autores@tisoc.com.

lunes, 2 de agosto de 2010

Confianza: ¡Cambia la manera de ver las cosas y las cosas que vez, comenzarán a cambiar!

Moraima Oyola Pizarro

Vivir en estado de víctima nos atrasa. Mientras nos lamentamos, no vemos alternativas y mucho menos logramos avanzar.

Convierte tu dolor en valor, porque el valor cambia la visión de la vida y aunque nada cambie, si yo cambio, todo cambia.

Cree que lo puedes lograr, aunque otros no lo crean. Muchos te van a decir que no puedes, pero tú escoges creerlo. Existen muchos pesimistas que son estranguladores de tus sueños, son especialistas diciendo: "Jamás, nunca, imposible". ¡Levántate, cree, camina y lánzate a golpear la roca. Sólo así sabrás cuánta agua sale de ella. ¡Aunque otros no crean, si tú crees, es suficiente!

En una ocasión se encontraban diferentes partes del cuerpo dialogando. De repente, los ojos dijeron: "Hemos visto una montaña". La nariz, que estaba escuchando, dijo que los ojos estaban locos porque ella no había olido ninguna montaña. Se unió la boca, diciendo: "Yo tampoco he probado la montaña". Entonces los oídos repitieron: "Nosotros no hemos escuchado la montaña" y las manos comentaron: "Nosotras no hemos tocado esa montaña". De repente, hubo un silencio en todo el cuerpo y de inmediato los pies comenzaron a saltar y dijeron: "Nosotros queremos decir algo. ¡Si no hubiera sido por los ojos, nunca hubiéramos llegado hasta la mon-taña!"

Cree aunque otros no crean, porque nadir puede quitarte la fe.

Recuerda: Una persona con ideas es fuerte, pero una persona con ideales es invencible.

(Moraima Oyola es empresaria, motivadora y escritora puertorriqueña. Es Directora Ejecutiva de la fundación Forjando un Nuevo Comienzo, en su país natal. Fue premiada en Estados Unidos como la Mujer Award 2006. Ofrece talleres de motivación a la clase empresarial y ha participado en foros junto a grandes personalidades como Rigorberta Menchú.). Puede contactar con la autora desde autores@tisoc.com

miércoles, 28 de julio de 2010

Factores de riesgo en la empresa

Lic. Natalia Silva

Las organizaciones sufren cambios constantemente, tanto en su componente operativo como en su estructura, cambios que se deben a los ajustes propios de la economía, principalmente, o a las innovaciones en esquemas y modelos de trabajo organizacional. Ahora bien, estos cambios implican riesgos, los cuales deben ser tenidos en cuenta por todo aquel profesional interesado en analizar el contexto empresarial.

El análisis de riesgos, más allá de revelar si una empresa tiene liquidez, si es rentable o no, es útil a la hora de determinar qué terrenos pisa la organización y, por lo tanto, sirve para determinar también su rendimiento.

Ahora bien, ¿qué es un riesgo? Por riesgo se entiende la probabilidad de que la empresa no pueda enfrentar alguna situación inherente a su actividad. Hay tres clases de riesgos que deben tomarse en cuenta:

  1. 1. Riesgo operativo, financiero y total
  2. 2. Riesgo sobre el comportamiento de la rentabilidad
  3. 3. Riesgo del entorno o riesgo-país
Los riesgos operativo, financiero y total surgen de la actividad de la empresa y su entorno. La operacionalidad se refiere a la probabilidad de que la empresa no pueda enfrentar los costos y los gastos fijos de la operación inherente a su actividad; lo financiero se refiere a la probabilidad de no poder enfrentar sus gastos fijos por financiamiento; por su parte, el riesgo total se refiere a la probabilidad de que la empresa no pueda enfrentar sus costos y gastos fijos, tanto de operación como financieros.

Ahora bien, en determinado momento una empresa puede tener un riesgo alto y estar generando un alto rendimiento, pero inconstante, es decir, puede que su estructura financiera se mantenga igual, pero sus operaciones sí sufren cambios. A esto se le conoce como riesgo sobre el comportamiento de la rentabilidad. Si una empresa tiene un comportamiento errático en cuanto a los rendimientos, no habrá seguridad en la estimación del rendimiento futuro, lo que implica un riesgo. En este caso, el riesgo de la empresa depende de lo errático de este comportamiento.

De otra parte, aunque la empresa tenga poco riesgo estructural (operativo y financiero) y poco riesgo sobre el rendimiento de la inversión, puede estar en un ambiente adverso o económicamente riesgoso.

Al integrar los tres tipos de riesgos es posible evaluar una empresa en cuanto a qué tan riesgosa es y, por ende, establecer un nivel de rendimiento que compense este riesgo. Esta información facilita la toma de decisiones de la parte administrativa de toda empresa, ya sea PyME o empresa grande. El riesgo es inherente a los negocios. Es tarea de la empresa identificar y saber administrar sus riesgos, disminuirlos. Por esta razón, el administrador de empresas, más que ser un ente reactivo frente a situaciones empresariales, cumple un papel proactivo en el diseño de los perfiles de desempeño organizacional. Él como profesional de su campo ha de tener la habilidad para determinar riesgos y con base en ello, tomar decisiones sobre la organización que dirige.

La autora es Lic. en Filología de la U, Nacional, Bogotá-Colombia y Mg. en Literatura. Se desempeña como traductora profesional. Puede contactar desde autores@tisoc.com

martes, 22 de junio de 2010

El caso de Julia: adelgazar o bajar el nivel de ansiedad?

Silvia Díaz Domínguez

Julia es una mujer de 45 años, separada y sin trabajo. Actualmente depende económicamente de su exmarido, de su familia y de lo que cobra como prestación social. Ella quisiera cambiar esta situación, ya que su dependencia económica la hace sentir limitada en muchas áreas de su vida; a ello se le suma desde hace unos años su problema de sobrepeso, que representa para ella una limitación a la hora de relacionarse con el sexo opuesto y hacer otras actividades. Julia se había propuesto como objetivo para este año cuidar su salud. Ella es un tanto impulsiva y llama a su coach porque le urge hablar de este tema y concretan un día de sesión.

- Coach: Hola Julia, cómo estás? ¿Qué era lo que antes me querías comentar cuando me llamaste por teléfono? (La coach crea rapport y le pregunta sobre el asunto a tratar).

- Julia: Quería que habláramos hoy sobre cómo mejorar mi salud. (La coachee establece el asunto del que quiere tratar).

- Coach: ¿Qué te gustaría mejorar de tu salud? (La coach pide a Julia una especificación del tema que quiere tratar).

- Julia: Quisiera adelgazar… (La coachee empieza a concretar su objetivo).

- Coach: ¿Para qué quieres adelgazar? (La coach se focaliza al objetivo final).

- Julia: Bueno pues… Lo cierto es que tengo poco éxito con los hombres, ¡mira que michelines tengo! Debo usar plantillas porque me duelen los pies por mi peso y no puedo salir ni a bailar. Te he traído unas fotos de cuando estaba más delgada, mira, mira, ¡yo quiero volver a estar así! (La coachee empieza a hablar de su realidad, de lo que le está pasando en estos momentos).

- Coach: ¿Qué habías pensado hacer, entonces? (La coach le pregunta por posibles opciones).

- Julia: ¡Buff! Otras veces he intentado hacer dieta, pero ahora no puedo, porque estoy preparando exámenes para las oposiciones, ya sabes que me gustaría entrar como funcionaria y trabajar para el Estado, ya que necesito tener una estabilidad laboral… Lo cierto es que estoy muy nerviosa con este tema y con la ansiedad no puedo dejar de comer. (La coachee empieza a establecer una nueva realidad, aporta nuevos datos a la situación actual).

- Coach: ¿Entonces qué prefieres qué tratemos? ¿Cómo adelgazar para tener éxito con los hombres, dejar de usar plantillas y salir a bailar o cómo buscar otra forma para preparar tus exámenes, que disminuya tu nivel de ansiedad? (La coach ayuda a la coachee a establecer alternativas y prioridades del trabajo que pueden realizar en la sesión de hoy).

- Julia: Creo que es mejor tratar sobre el tema de la preparación de mis exámenes. (La coachee toma conciencia y quiere priorizar otro tema que le parece más importante en ese momento).

- Coach: ¿Cómo los estás preparando en este momento? (La coach empieza a realizar preguntas que le acerquen a la realidad sobre este nuevo asunto).

- Julia: Creo que hago demasiadas cosas. Estoy haciendo un curso de contabilidad y otro de catalán; hago muchas actividades de ocio: me gusta salir al cine, salir con las amigas… ¿Sabes? Pienso que lo mejor sería que dejara mis actividades de ocio y me concentrara en estudiar únicamente… (La coachee habla acerca de su situación actual, toma conciencia e inicia las opciones de cambio).

- Coach: ¿Cómo te sentirías si dejaras todas tus actividades de ocio? (La coach, a través del tono y la expresión corporal de Julia, percibe o intuye que la opción que ha propuesto no sería la más satisfactoria para ella, ya que seguramente dejar todas sus actividades de ocio le daría lugar a más nivel de ansiedad).

- Julia: Mmmhhhh… Creo que no muy bien. Para mí es necesario, si no salgo, ¡me muero! (La coachee toma conciencia de que esa opción no sería la mejor para ella).

- Coach: Ja,ja. ¿Qué te parece si vemos otras opciones? (La coach le propone explorar nuevas opciones).

- Julia: ¡Vale! ¿Por dónde empezamos?

- Coach: Si te parece, empezaremos viendo cómo organizas la semana. Me comentas que estás haciendo un curso de contabilidad, un curso de catalán, estudias para las oposiciones y sales siempre que tienes ocasión. (La coach le propone un tema para empezar a trabajar a través de la reformulación).

- Julia: Sí, así es.

- Coach: ¿Qué días haces contabilidad? (La coach empieza de nuevo a averiguar acerca de su realidad actual).

- Julia: Voy a clases todos los días por las mañanas de 9h a 14h.

- Coach: ¿Para qué estudias contabilidad? (La coach indaga acerca de los motivos que la llevaron a estudiar este tema).

- Julia: Bueno, pues… Lo cierto es que como estoy en paro y no trabajo, me llamaron para hacer este curso y les dije que sí, así tengo más opciones de encontrar trabajo!

- Coach: ¿Y qué días vas a clases de catalán?

- Julia: Los martes y los jueves de 16h a 19h.

- Coach: ¿Para qué estudias catalán?

- Julia: Ya sabes que catalán es la segunda lengua oficial de Catalunya y que todos los funcionarios tienen que tener el nivel C para poder trabajar aquí en Barcelona. Yo no tengo ese nivel, así que tengo que estudiar catalán si quiero presentarme a las oposiciones. (Siguen indagando acerca de la situación actual).

- Coach: Bien, ¿y tus actividades de ocio?

- Julia: Voy al cine un día a la semana, por la tarde, cuando no tengo clases de catalán, y hago otras cosas que me vayan saliendo y que me apetezcan hacer; bueno, también dedico algún día a estudiar, ¡claro!

- Coach: ¿Cuántas horas crees que serían necesarias estudiar para aprobar las oposiciones? (La coach empieza a acercarle a posibles opciones).

- Julia: Pues, es algo que no me lo había planteado… Muchas, porque hay mucho temario y no es muy sencillo…

- Coach: ¿Cuándo tienes que presentarte al examen? (La coach intuye o percibe a través de la respuesta de Julia, que posiblemente tiene mucho material todavía para estudiar y quizás no lo tenga todavía organizado).

- Julia: En junio. Aunque todavía no sé el día.

- Coach: ¿Qué te queda todavía para estudiar? (La coach de nuevo, a través de las preguntas, trata de acercarse a la realidad sobre este tema para empezar a buscar posibles opciones).

- Julia: ¡Uff! Todavía bastante.

- Coach: ¿Qué sería bastante? (La coach trata que Julia vaya concretando sus respuestas generales).

- Julia: Pues no sé…

- Coach: Imagínate que 0 fuera que todavía no has empezado a estudiar y 100, que ya has acabado de estudiar, ¿dónde te situarías? (Ante la respuesta de Julia la coach trata nuevamente de concertara utilizando una herramienta más visual que le ayude a establecer unos límites).

- Julia: Bueno, pues estoy a la mitad. Yo diría que en el 50

- Coach: Julia, si te parece vamos a hacer lo siguiente para la próxima sesión: puedes traer el temario que te queda para estudiar y entre las dos vemos cómo podrías organizar tu tiempo para estudiar y bajar el nivel de ansiedad de aquí al examen de junio. (La coach le hace una propuesta de trabajo a Julia, le propone trabajar juntas en su objetivo y le pide de forma indirecta un compromiso para seguir adelante. Empieza a romper el rapport para finalizar la sesión).

- Julia: ¡Vale, me parece buena idea…

- Coach: Julia, ¿qué te pasa? Has hecho una gran sonrisa con la propuesta y después tu expresión ha cambiado a una gran tristeza… (La coach comparte sus percepciones con Julia acerca del cambio del estado de ánimo que ha notado por su tono de voz y expresión corporal en su respuesta).

- Julia: Ya… Es que sabes… me estoy dando cuenta de una cosa… (La coachee está entrando en un nivel de conciencia nuevo, de autodescubrimiento).

- Coach: ¿De qué, Julia?

- Julia: Qué quizás no debería haberme apuntado al curso de contabilidad… (En este nuevo estado de conciencia hace sentir a Julia con cierto grado de culpabilidad, empieza a darse cuenta de lo que ha pasado).

Coach: Julia, entiendo lo que me dices. ¿Cuándo acabas tu curso de contabilidad? (La coach crea rapport de nuevo con ella, se pone en su lugar y concreta de nuevo a raíz de esta nueva realidad que Julia ha sido consciente).

- Julia: En el mes de mayo. Empecé en noviembre, ya llevo más de la mitad del curso hecho, no puedo dejarlo ahora… (Julia es consciente de que ha hecho ya demasiado como para abandonar en estos momentos lo que empezó).

- Coach: Bueno, Julia, lo cierto es que sí, quizás estés haciendo en estos momentos muchas cosas, pero ahora lo más urgente es ver cómo podemos manejar esta situación de aquí a junio y después podemos ver otros aspectos más relacionados con otros temas para disminuir tu nivel de ansiedad. ¿Qué te parece? (La coach empatiza de nuevo con Julia, confirma sus percepciones y le ayuda a ver que ahora es importante resolver esta situación, ya que es la más urgente y luego hay que seguir trabajando sobre lo importante, su nivel de ansiedad).

- Julia: ¡Tienes razón! Ahora tengo que ver cómo soluciono este tema. Nos vemos entonces la semana que viene. (Julia empieza a sentirse de nuevo más aliviada ahora que ha aceptado su situación actual, que ha saboreado su verdad y empieza a sentirse de nuevo motivada por la propuesta de la coach).

- Coach: Que tengas una buena semana, Julia. (La coach empatiza de nuevo, rompe el rapport y cierra la sesión hasta la semana siguiente).

- Julia: Tú también. (Julia empatiza también con su coach para cerrar la sesión).

Una sesión de coaching es un proceso que aún siguiendo una metodología básica e imprescindible como el modelo de conversación complementado con una serie de habilidades comunicativas, siempre se ha de mover por diferentes caminos. Es necesario que el coach y su forma de realizar las sesiones sean flexibles y que se permita utilizar diferentes herramientas durante este proceso. Las relaciones humanas y los procesos de cambio están en continuo movimiento, no son un proceso lineal, sino curvilíneo, arriba, abajo, derecha, izquierda. Lo importante es que sea un proceso ascendente y que permita a ambas partes crecer, evolucionar y realizar los cambios deseados como objetivo final.

El caso de Julia, como la mayoría de los casos, no es un proceso lineal en el que la coachee viene con un objetivo inicial, adelgazar, y se queda ahí, sino que a lo largo del proceso se va dando cuenta de que su nivel de ansiedad es el que la hace comer más y en estos momentos se está exteriorizando con un hecho concreto: su falta de tiempo para preparar sus estudios para el examen de las oposiciones. El síntoma en este caso sería su nivel de ansiedad; la fuente o el origen pueden estar en la gestión del tiempo, el querer abarcar más de lo que puede, en una necesidad continua de conocimiento, no tener objetivos claros u otros aspectos que puedan surgir durante el proceso. Es necesario explorara poco a poco, sacar capas y ver cómo podemos ayudar al coachee a descubrir sus necesidades, creando un nivel de consciencia y cómo puede ir satisfaciéndolas, creando un cambio.

(La autora es coach formadora y facilitadora autorizada de TISOC. Puede contactar con la autora desde autores@tisoc.com).

lunes, 14 de junio de 2010

Reseña: ¿Quién te dijo que no puedes?

Moraima Oyola

Autora: Moraima Oyola Pizarro
Forjando un Nuevo Comienzo
2008

El Libro ¿Quién te dijo que no puedes? presenta la historia real de un hermoso presente nacido sobre las huellas del dolor. Es un homenaje a la capacidad ilimitada de los seres humanos para sobrevivir y superarse. Es un manual para aprender a volar por encima del pasado, compartiendo herramientas para ayudar a otros a vivir. Nos enfrenta sin reservas al desesperante drama de la pobreza y la violencia. Describe con acierto las terribles emociones de una víctima, estremeciéndonos con su dolor para luego devolvernos la vida.

¿Quién te dijo que no puedes? narra la historia de una joven empresaria que vivió en extrema pobreza y fue sometida a maltrato por parte de su padre durante los primeros dieciséis años de su vida. Nos relata como a sus trece años de edad comenzó a trabajar durante las madrugadas en un vertedero (lugar donde se arroja la basura) en su país natal, Puerto Rico.

En su libro, Moraima Oyola nos cuenta que hubiera dejado todo lo que tenía a cambio de recibir los abrazos de su padre y que por no tenerlos, sufría todo el tiempo. Al nacer, subió a un enorme barco lleno de desafíos y ensueños. Se encontró con una persona que era la que la acompañaría durante todo el viaje hasta llegar a puerto seguro. ¡Ese era su padre! Lamentablemente, esa no era su verdad.

El manual nos brinda detalles acerca de cómo su papá, durante todo el viaje, la dañó, hirió y maltrató bajándose en un puerto, dejándola huérfana de amor y de su compañía irreemplazable, enfrentando profundas tristezas y enormes naufragios, pues en el asiento que dejó vacío nunca volvió a sentarse nadie. Vio su despedida, pero jamás su regreso.

Los primeros seis capítulos del libro hablan de los eventos más horribles que vivió en su casa, incluyendo cuando su padre intentó quemarla viva junto a su familia. También relata cómo su padre le ocasionó una herida en su pie con una botella de cristal, cuando ella tan sólo tenía solo 10 años, diciéndole: "Cada vez que veas esa herida recuerda que me voy a encargar de que tú seas una porquería y te convertiré en una basura".

Los ocho capítulos restantes narran cómo esta joven se levantó y decidió cambiar su historia convirtiéndose en una gran motivadora, cambiando su dolor por valor.

La autora nos brinda herramientas para alcanzar la abundancia y vivir en perdón al llevarnos a desarrollar el potencial necesario para alcanzar nuestros sueños. Este libro inspiracional nos enseña a:

1. Nunca aceptar un no por respuesta. 2. Desarrollar la capacidad para el manejo de emociones. 3. Vivir decretando. 4. No abandonar nuestro lugar. 5. Creer aunque otros no crean. 6. Conseguir la transformación de un guerrero empresarial. 7. Herramientas de empoderamiento para llegar a ser un empresario exitoso. 8. Vivir en perdón. 9. Cambiar la dirección del viento. 10. Cambiar la manera de ver las circunstancias.

El libro es una invitación a modificar nuestra manera de ver las cosas para que surja un cambio que nos revele una gran verdad. ¡En el mundo existen dos tipos de personas: los realistas y los soñadores. Hay una gran diferencia entre ambos: los realistas saben perfectamente hacia dónde van, los soñadores YA ESTUVIERON ALLÍ.

(Moraima Oyola es empresaria, motivadora y escritora puertorriqueña. Es Directora Ejecutiva de la fundación Forjando un Nuevo Comienzo, en su país natal. Fue premiada en Estados Unidos como la Mujer Award 2006. Ofrece talleres de motivación a la clase empresarial y ha participado en foros junto a grandes personalidades como Rigorberta Menchú. Puede contactar con la autora desde autores@tisoc.com)

lunes, 31 de mayo de 2010

Coaching e inspiración: La vida sí tiene sentido

José Ma. García

Un antiguo texto de los Vedas, llamado Upanishad, afirma lo siguiente:

"Eres como el profundo deseo que te impulsa. Como es tu deseo, así es tu intención. Como es tu intención, así es tu voluntad. Como es tu voluntad, así son tus actos. Como son tus actos, así es tu destino".

A lo largo de las sesiones de coaching, he tenido la oportunidad de contrastar la sabiduría profunda que se oculta en estas antiguas palabras.

He de reconocer que me gusta jugar con las palabras y, en esta ocasión, además de recordarme el esquema de los 5 pasos de la entrevista del Sistema de TISOC, el resultado del juego me entusiasmó.

¿Quieres acompañarme en el juego?... ¡Bien! Comenzamos. Enfoca tu atención en las palabras resaltadas en negrita, a saber: Deseo, Intención, Voluntad, Actos.

¿Ya lograste el enfoque, verdad?... ¡Estupendo! Continuamos:

Si separas cada una de las iniciales de las cuatro palabras, con ellas obtendrás una nueva palabra: DIVA. Esta nueva palabra, en castellano (usado generalmente de forma poética) significa "divina". Yo te pregunto: como persona ¿qué crees tú que tienes de divina/o?

Estoy convencido, cada día más, de que dentro de ti existe la capacidad de crear, de cambiar, de mejorar, de evolucionar, de transformar tu propia realidad y eso, a mi juicio, es lo que yace en tu interior como esencia de tu divinidad.

Ahora, si me sigues acompañando en el juego, con tan sólo cambiar de orden las letras de la palabra DIVA obtendrás una nueva, a saber: VIDA. Y, ¿quién mejor que la VIDA para enseñarnos de creaciones, de cambios, de mejoras, de transformación y de evolución?

¿Quieres que continuemos jugando? ¡Estupendo! Si volvemos a la cita de los Vedas, comprobamos que Deseo + Intención + Voluntad + Actos = DESTINO. Ahora, ¡sigue jugando con las letras que componen DESTINO!

¿Ya lo hiciste? Entonces te habrás dado cuenta de que con sus letras se puede formar también la palabra SENTIDO, ¿verdad?

Así que, si alguna vez te preguntas por el sentido de tu vida, recuerda las palabras que los antiguos sabios escribieron y mejor pregúntate:

1. ¿Cuál es mi deseo? 2. ¿Qué intenciones tengo para conseguir que se cumpla? 3. ¿Qué compromiso puedo llevar a cabo con la fuerza de mi voluntad? 4. ¿Qué podría hacer para ser fiel a mi compromiso? 5. ¿Cuáles serán mis actos (acciones)?

Quizás, entonces, te encuentres de cara con tu destino y, si no fuera así, al menos espero que encuentres el sentido de tu vida. Porque, en realidad, la vida sólo te debe lo que estés dispuesto a pedirle. ¿Qué le pides tú?

A continuación te dejo con tres reflexiones que hablan sobre el SENTIDO DE LA VIDA:

"Toda persona tiene una vocación o misión específica en la Vida. Toda persona debe llevar a cabo un designio concreto que exige su cumplimiento. Por ello es irreemplazable y su vida, irrepetible. De este modo, la tarea de cada persona es única, así como la oportunidad específica de realizarla". Viktor E. Frankl, en su libro El hombre en busca de sentido.

"La autorrealización es la realización a plenitud del ser humano, la expresión de todo lo que el ser humano puede llegar a ser, la manifestación real de todas las posibilidades de la persona (…) en suma, es el motivo fundamental de la existencia humana". Abraham Maslow, en su libro Motivación y personalidad.

"Nos hemos manifestado en forma física para cumplir un propósito. Cada uno de nosotros tiene un talento singular y una manera singular de expresarlo. Existe algo que cada uno de nosotros puede hacer mejor que nadie más en este mundo. Nuestro primer compromiso es descubrir cuál es nuestro talento singular y nuestro propósito en la Vida". Deepak Chopra en su libro Las 7 leyes espirituales del éxito.

(José María García es Coach Personal Certificado por CoachVille Spain. Se desempeña como Formador de The Secret España. Puede contactar con el autor desde autores@tisoc.com).

lunes, 24 de mayo de 2010

Coaching con caballos, claridad de intención

Si hay algo que te enseñan los caballos es a tener claridad de intención.  Esta claridad, además has de tenerla estando presente al cien por cien. No vale pensar en otra cosa mientras estás con ellos, porque  de no ser así, lo perciben al instante y se desconectan o, mejor dicho, dejas de interesarles. 

Talia Soldevila

Pero, antes de seguir, quiero explicar un poco la naturaleza del caballo, ya que eso nos ayudará a entender cómo funcionan.

Cuando hablo del comportamiento de los caballos siempre me refiero a su estado natural, es decir, cuando están en libertad y sin la presencia de humanos. Los caballos estabulados o que viven en espacios pequeños, están sometidos a seguir unas pautas impuestas por el cuidador como, por ejemplo la falta de vida social o tener que comer solo dos o tres veces al día.  Un caballo come entre 15 y 18 horas diarias y es un animal gregario.

El caballo es un ser muy tranquilo. Es herbívoro, lo cual convierte su carne en algo muy apetecible para los depredadores, por lo tanto, es un animal de presa. Su supervivencia durante millones de años se ha debido a su programación biológica para la huida, su gran habilidad de sincronización y su capacidad de percibir el nivel energético de un depredador, así como su intención. Esta capacidad de percepción de niveles energéticos, incluso a una gran distancia, ha sido la base de su supervivencia. Su capacidad de sincronizar movimientos con toda la manada durante la huida dificulta la caza para un depredador; una gran masa en movimiento es más complicada de atacar que un grupo que corre disperso.

El caballo es como un inmenso receptor y amplificador de emociones. Este hecho es lo que lo convierte en un extraordinario co-coach o co-terapeuta. ¡Imagina tener un duendecillo que te susurra al oído todos los estados emocionales de tu cliente y que, además, acierta siempre! Las sesiones de coaching se acortarían una barbaridad, porque podrías dedicarle todo el tiempo a lo que está pasando en realidad, a la verdadera esencia de la persona. Los caballos tienen ese don con el que les ha dotado la naturaleza para su supervivencia.

Las sesiones con los caballos se basan en una serie de actividades sencillas retadoras y divertidas. El cliente deberá formar equipo con el propio caballo para conseguir que éste realice un circuito, se esté quieto, se mueva, etc. Todos las actividades han sido diseñadas por profesionales, ya sea de la salud mental o especialistas equinos. Cada una de ellas está específicamente pensada para que el coach o terapeuta trabaje un tema determinado. No se trata de realizar una actividad con éxito, se trata de explorar cómo piensa el cliente y qué recursos utiliza para realizar la actividad. No hay nada que esté bien o que esté mal, todo es válido y  dará una gran cantidad de información acerca del cliente, comenzando por el mismo caballo.

Volvamos a la claridad de intención. Tuve una clienta que había montado un negocio con un pequeño equipo de personas a su cargo, con quienes no acababa de relacionarse satisfactoriamente. Era una mujer tímida y de aspecto frágil.  Habíamos hecho un par de sesiones con los caballos, dirigidas a reforzar su confianza. En estas sesiones su actitud había sido totalmente pasiva, hasta el punto de que casi no se movía ni hacía nada para conseguir que los caballos realizaran la actividad, por lo tanto, la respuesta de los caballos fue pasiva y se alejaban de ella  en busca de algo más interesante, hecho que  la frustraba. Al preguntarle cómo se sentía ante lo ocurrido, respondió: "No le agrado a los caballos, al igual que no agrado a mis empleados, que pasan sobre mí".

En una ocasión le propuse una actividad de liderazgo muy sencilla: conseguir que un caballo la siguiera atado a una cuerda. Tenía que pasar por entre unos conos y hacer zig-zag entre ellos. Ella escogió  trabajar con una yegua. Cuando hizo el primer intento de guiarla, la yegua no se movió. La mujer tiraba de la cuerda mirando a la yegua, pero ésta permanecía anclada en el suelo. Le pregunté que cuando iba a algún sitio, ¿en qué pensaba? Contestó que "en sus cosas". Volvió a tirar del caballo sin resultado. Le sugerí que pensara en el lugar a donde quería que fuera la yegua, incluso que se lo explicara, junto con el recorrido que quería hacer. Me miró perpleja y, un tanto avergonzada, se dirigió al caballo y le dijo: "Wilma, vamos a ir allá. Primero pasaremos por este cono, luego por este otro".  Se volvió y apuntó con el dedo hacia donde quería ir y en ese momento Wilma dio un paso hacia adelante. Mi clienta, boquiabierta, exclamó: "¡Me ha entendido!"  Le contesté que lo que había entendido Wilma era su claridad de intención y que  a partir del momento en que ella sabía a dónde se dirigía, la yegua se había sentido lo bastante segura como para seguirla. La mujer se quedó atónita ante la simpleza del hecho y le cambió la expresión de la cara y corporal durante el resto de la sesión.

En sesiones consecutivas, esta mujer llegó a ser capaz de liderar a los caballos sin cuerda alguna e incluso desde detrás de ellos. Con el simple hecho de saber a dónde quería ir, visualizándolo y estando convencida de que iba a llegar, consiguió maravillas que pudo aplicar en su vida cotidiana. Su negocio mejoró y su relación con sus empleados se aclaró y prosperó. Incluso cambió su aspecto físico: ya no iba tan encogida y se percibía fuerza en su presencia. La última sesión se la pasó corriendo y dando brincos de alegría por la pista con los caballos siguiéndola y jugando. Fue hermoso.

En total hicimos cinco sesiones, ¡no son muchas para obtener resultados y cambios tan satisfactorios para el cliente!

Los caballos reflejan nuestro estado emocional real, no el que creemos tener, o el que queremos aparentar. Son espejos emocionales. La sencillez de las actividades que se realizan con los caballos pone de manifiesto nuestro pensamiento lateral, nos ayuda a pensar creativamente y a buscar soluciones y respuestas que, de otro modo, también encontraríamos, pero empleando más tiempo. Las experiencias con los caballos nos brindan la oportunidad de metaforizar momentos de la vida y aplicar estrategias que funcionan.

(Talia Soldevila Nightingale es Coach Personal / Especialista Equina. Puede contactar con la autora desde autores@tisoc.com).

miércoles, 19 de mayo de 2010

La promoción y prevención de la salud es inminente: pensemos en los adolescentes

"Para atemperar los problemas de salud es necesario re-enfocar los servicios hacia una perspectiva integral".

Nerymar Kuilan

Los avances en la tecnología de un mundo caracterizado por la globalización, mantienen a la sociedad puertorriqueña bajo presiones, cambios y ajustes constantes en su entorno. Ésto ha propiciado problemas psicofísicos derivados del pobre manejo de situaciones estresantes (Oblitas, 2003). Numerosas investigaciones revelan que del 70 al 80 % de todas las condiciones crónicas y enfermedades están asociadas al estrés (Seaward, 2002). El estrés se define como un "sentimiento de tensión al que está sometido un sujeto" (Barrero, 2000). A su vez, el estrés comprende un conjunto de respuestas neuroendocrinas, inmunológicas, conductuales y emocionales ante una situación que exige un esfuerzo de adaptación mayor del individuo, provocando un desbalance y, por ende, predisponiendo a una condición física o mental (Trucco, 2002).

Una población vulnerable a los efectos adversos del estrés son los adolescentes, que fluctúan entre los 13 y 17 años de edad. Los/as adolescentes están propensos a padecer los efectos nocivos del estrés, debido al sentimiento de presión o tensión que experimentan constantemente porque "se les obliga a alcanzar metas, a encajar entre los demás, a portarse bien, a correr riesgos, a competir y, por último, a comprenderse a si mismos y aprender a comprender a los demás" Nolte-Harris (2005).

Según el Censo del 2000, más de un 32% de la población de Puerto Rico está constituida por niños/as y adolescentes en quienes se han observado varios problemas sociales y de salud pública, tales como la deserción escolar, los embarazos no planificados y abortos, los suicidios, las enfermedades de transmisión sexual, entre otros. En la adolescencia se adquieren nuevas capacidades, se fijan conductas y habilidades que se desarrollan a través del pensamiento formal que permite confrontar, reflexionar, debatir, analizar y concluir consecuente a la realidad del/la adolescente (Alchourrón, Daverio, Moreno & Piattini, 2006). Sin embargo, esta época multiplica los factores que dificultan el desarrollo de los/as adolescentes, provocando conductas de alto riesgo para su salud (Cardozo, 2006).

Para atemperar los problemas de salud es necesario re-enfocar los servicios hacia una perspectiva integral. Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), la salud es definida como un estado óptimo de bienestar físico, social, psicológico y espiritual. Por ende, cambia el paradigma de salud de un modelo biomédico a una comprensión holística de los procesos salud-enfermedad. Este enfoque integrador incluye abordar al individuo, a la familia y a la comunidad al atender las necesidades de salud. Además, este paradigma biopsicosocial incluye la promoción y prevención como forma esencial para el mantenimiento del bienestar y la calidad de vida que la sociedad necesita, lo contrario al sistema de salud actual, el cual enfoca sus servicios en prevención terciaria. En consecuencia, la Organización Mundial de la Salud (2008) establece que la mayoría de los servicios de salud están dirigidos a curar la enfermedad pasando por alto las actividades de promoción y prevención, que pueden reducir el 70% de la tasa de morbilidad a nivel mundial. También reporta que la promoción y prevención de la salud es la alternativa que propicia un sistema de salud efectivo, focalizado en el bienestar y calidad de vida del individuo.

Asimismo, fomentar estilos de vida saludables se ha convertido en el foco de mayor conocimiento público como evidencia de la mayor contribución para nuestros problemas de salud (Montalvo, 1981). A su vez, el ambiente influye en el estado emocional de las personas, por lo que es inminente desarrollar una cultura resiliente a pesar de las situaciones sociopolíticas de la Isla. En esta línea, ¿por qué no comenzar a educar a nuestros/as adolescentes? ¿Por qué no unir esfuerzos entre las diversas entidades salubristas, políticas y económicas para reformar un sistema de salud que no satisface las necesidades de la sociedad puertorriqueña? ¿Para qué seguir postergando lo que es evidente y necesario?

Es importante tomar en consideración a los individuos en la etapa libre de enfermedad, es ahí donde se debe comenzar a fomentar las estrategias de resiliencia para una sociedad que necesita mecanismos de adaptación. Es imperativo educar sobre prevención para la salud de nuestros/as adolescentes, quienes serán los adultos del mañana. Invertir en ellos contribuirá a la salud general de un pueblo y, sobre todo, a comenzar una cultura de prevención. Sin embargo, no existe el acceso a servicios integrales y de alta calidad que satisfagan las necesidades y respondan a las expectativas de la población puertorriqueña para el cuidado de su salud. Por tanto, se hace impostergable que los/as profesionales de la salud asuman una postura integral a la hora de proveer servicios de salud. Esto, indudablemente, aportará a la salud del individuo. Veamos el ejemplo de Cuba, que a lo largo de su historia ha demostrado que la prevención es un factor principal en su sistema de salud y esto, a su vez, propone ser la clave para mantener la salud de sus ciudadanos.

La realidad de la sociedad actual revela la necesidad de re-enfocar los servicios de salud hacia programas de prevención para la salud tanto del individuo, como de la familia y la comunidad, ya que las alternativas existentes hasta el momento son incompletas reflejando un consistente aumento en condiciones de salud tanto físicas como mentales, esto a raíz del pobre manejo de situaciones estresantes.

La adolescencia es la etapa de vida oportuna para fortalecer el desarrollo, potenciar los factores protectores y prevenir las conductas de alto riesgo, reforzando los potenciales resilientes (Alchourrón y colegas, 2006). Pensemos en nuestros adolescentes, en ellos está la esperanza de un mañana saludable.

Referencias:

- Alchourrón, M., Daverio, Moreno y Piattini (2006). Resiliencia: Descubriendo las propias fortalezas. Promoción de la resiliencia en adolescentes. (pp.172-177).

- Barrero (2000). Estrés y Ansiedad: las líneas maestras. Libro Hobby. Estrés y ansiedad. Superación interactiva. (pp. 17-26).

- Cardozo, G. (2005). Adolescencia promoción de salud y resiliencia. El rol de la escuela en la promoción de conductas resilientes en los adolescentes: Un desafío a las problemáticas actuales. Editorial Brujas.

- Montalvo, A. (1981). Departamento de Salud. Normas generales de operación del centro para el mantenimiento de la salud. Secretaria auxiliar para mantenimiento de la salud: División para la prevención de factores de alto riesgo a la salud en Puerto Rico.

- Nolte-Harris (2005). Cómo vivir con hijos adolescentes. Si los adolescentes viven con tensiones, aprenden a sentirse estresados. (pp.15-23).

- OMS (2008). Organización Mundial de la Salud. Las inequidades provocan una enorme mortandad, según el informe de una Comisión de la OMS. Recuperado el 23 de octubre de 2008 en, http://.who.int/mediacentre/new/releases/2008/pr29/es/print.html.

- OMS (2008). Organización Mundial de la Salud. Informe sobre la salud en el mundo. La atención primaria de salud, más necesaria que nunca. Recuperado el 23 de octubre de 2008 en, http://www.who.int/whr/2008/summary/es/index.html.

- OMS (2008). Organización Mundial de la Salud. El nuevo informe sobre la salud en el mundo pide un regreso a la atención primaria de salud. Recuperado el 23 de octubre de 2008 en, http://www.who.int/mediacentre/news/realieses/2008/pr38/esindex.html.

- Seaward, B.L. (2002) 3 Erd ed. Managing Stress: Principles and Stategies for Health and Well Being. Massachussets: Jones and Bartlett Publishers

- Trucco (2002). Estrés y trastornos mentales: aspectos neurobiológicos y psicosociales. Scielo Chile. Revista chilena de neuropsiquiatría, Vol. 40 (pp. 2-7).

(La autora es estudiante del Programa Doctoral de Psicología Clínica de la Escuela de Medicina de Ponce, Puerto Rico. Para contactar con la auta contacte con autores@tisoc.com).

lunes, 10 de mayo de 2010

Coaching para mujeres. Expectativas altas riman con mejores resultados

Matilde Pérez

El refrán que dice: "no es más rico el que más tiene, sino el que menos desea" es un mensaje que forma del estereotipo del que las mujeres no se distancian. Las mujeres que no deben desear, que se deben conformar con lo que tienen, esas son las mujeres buenas. Se trata de la cuestión de las expectativas bajas, un verdadero problema que influye para que la mujer identifique la satisfacción a un nivel modesto que conduce al estancamiento. Son muchas las mujeres que esperan poco y que consiguen poco; esperan ganar menos, no promocionarse, no tener poder. Todo ello supone una predisposición a la falta de reconocimiento, a conformarse con menos y a alejarse del mundo "duro" de la ambición. Los mandatos sociales son severos.

Es importante tener objetivos concretos y desafiantes, esos son los que mejoran los resultados. Es indispensable tener confianza en sí mismo, ya que las personas que cosechan más éxitos son las que tienen más confianza en sí mismas y más tolerancia a la frustración.

Percepciones y oportunidades

El índice de percepción se utiliza cada vez más para analizar la salud. Las personas que tienen una percepción de su salud buena, tienen mejor salud que aquellas cuya percepción es mala. Muchas mujeres perciben incompatibilidades y situaciones negativas donde podrían percibir oportunidades.

Muchas mujeres dicen que lo más importante son sus hijos, su familia, dicen que eso es lo más genuino de su destino. Por ejemplo, Maribel, una mujer de 46 años, ingeniera, me comentaba que después de haber trabajado durante años, lo había dejado todo para dedicarse a sus dos hijos y a su marido. La situación le pesa de manera exagerada; ha perdido su autoestima y le falta la actividad profesional, a tal punto que está poniendo en peligro lo que es su objetivo mayor: su vida familiar. Después de quejarse de su situación, acaba diciendo que lo que le pasa es la herencia de su madre, que nunca trabajó, herencia de la que no se puede deshacer. El estereotipo es tan fuerte que la mentalidad de su madre se ha impuesto en su vida actual y la ha atrapado.

¿Hasta cuándo esa culpabilidad? ¿Es ese el destino de esta mujer tan inteligente? ¿Cuándo pensará que ha pagado lo suficiente? ¿Es justo que desperdicie oportunidades, que devalúe su tiempo y sus capacidades? ¿Por qué percibe incompatibilidad entre sus hijos y su trabajo?

Las comparaciones

Acostumbradas a hacer por amor y no por dinero, las mujeres continúan deshaciéndose de sus habilidades y profesiones. El amor se convierte en un factor limitador y acaban conformándose con las migajas: no trabajar, trabajar poco, trabajar por poco dinero. Pero las mujeres pueden hacer otras comparaciones. No es correcto que Maribel se compare con su madre, sino con sus pare, y en su caso es fácil, puesto que su propio marido es compañero de facultad y también ingeniero. Para juzgar su valor, las mujeres tendrán que atreverse a hacer comparaciones más justas y sensatas, y a estar seguras de que merecen más oportunidades de las que se permiten tener.

Por evitar

Para salir de la trampa de las bajas expectativas, es necesario hacer un mapa de la situación propia. Para tomar distancia es necesario elegir ponerse en la piel de un personaje, negociar para él, conversar acerca de las opciones que tiene, de las que utiliza y las que no; hacer un listado de las habilidades de ese "otro" y pensar en términos de lo que es justo e injusto. Si se llega a la conclusión de que se está infravalorando o que se obtiene escaso rendimiento de sus cualidades, hay que pensar qué podría hacerse para mejorar. Esta autorreflexión y monólogo es válida y necesaria hasta que la mujer se acostumbre a tratarse de manera más justa, a valorarse más y a seguir los pasos del reconocimiento profesional y económico.

Para aplicar

Como mujer:

- Planifícate y establece tus objetivos teniendo en cuenta que si son concretos, reales y desafiantes conseguirás más resultados.

- Los resultados te darán seguridad y confianza.

- La confianza te permitirá ser optimista y perseverante.

- Infórmate, pregunta, investiga, prepara las cosas. La información te dará poder.

- Manejar estas variables te permitirá familiarizarte con el riesgo y arriesgarse tiene recompensas. El riesgo no es un valor femenino pero, ¿por qué no desafiar al statu quo? ¿Por qué no alejarte un poco de lo trillado y romper las reglas? ¿Por qué no sortear el inmovilismo?

- Presiona un poco, primero, al entorno hasta que te acostumbres a domesticarlo. Los hombres aprenden a presionar desde pequeños y las mujeres a ceder. Sin embargo, algunas mujeres aprender a presionar. Hazte una de ellas.

- No digas eso de que "a mí me da igual", "yo no me voy a meter en esto", "eso es cosa suya". Las cosas te pertenecen. Tienes derecho a influir y a exigir.

- Todo esto representar el inicio de una nueva estrategia de éxito.

Da un giro hacia lo que te mereces. Logra el reconocimiento que está a la altura de tu capacidad. Para conseguir más: coaching, planificación y acción.

(La autora es Dra. en Ciencias Sociales, Especialista en Management y Habilidades Creativas, Formadora egresada de TISOC Coachville y Directora del Proyecto COACHING PARA MUJERES. Puede contactar con la autora desde autores@tisoc.com).

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