Administración de conocimiento y administración de competencias en las organizaciones

Administración de conocimiento y administración de competencias en las organizaciones

Óscar Gutiérrez Naranjo

La nueva filosofía organizacional se basa en la convergencia entre el modelo de administración del conocimiento y el modelo de administración de competencias.

La administración del conocimiento se refiere al interés y empeño de las organizaciones para consolidar, organizar, distribuir y poner en común los conocimientos entre la comunidad que conforma la empresa, creando así una cadena de valor del conocimiento que incluye:

• El conocimiento de la información, es decir, se hace necesario determinar y definir de manera clara y concisa los conocimientos que de desea captar, la importancia de los diferentes tipos de información que se manejan en la empresa y sus fuentes.
• El tratamiento organizado y sistematizado de la información para su posterior uso en la organización.
• El uso de un método adecuado de distribución de la información (canales de comunicación).
• La aplicación práctica del conocimiento en la empresa.

Ahora bien, hay dos tipos de conocimiento que toda organización debe tener en cuenta:

• Conocimiento explícito, es decir, aquel que se hace evidente por medio de la comunicación verbal escrita u oral (manuales, documentos instruccionales, reglamentos, etc.) y que contienen información valiosa sobre el manejo de la empresa, información que ha de manejar la organización entera.
• Conocimiento tácito, en otras palabras, habilidades, experiencias, intuiciones del equipo de trabajo que se comparten en la cotidianidad, pero que no se encuentran consignados por escrito.

Ambos conocimientos son complementarios.

Por su parte, la administración por competencias se refiere a las habilidades organizacionales o core-competences que ha de tener la empresa y que analizan las estrategia (proyección), la organización (efectividad, eficiencia y eficacia en procesos productivos), la tecnología (concepto, diseño y actualización) y las personas (talento humano y su saber, saber - hacer y saber - ser).

Tal como señala Goddard en su obra La arquitectura de las competencias básicas (1999), las competencias organizacionales diferencian a la empresa de la competencia, generando así utilidad y valor agregado a la organización, para los clientes y sirven de plataforma para el desarrollo, la expansión y la sostenibilidad de la empresa, además de ofrecer dirección y enfoque estratégico.

Ahora bien, ¿en qué puntos convergen el modelo de administración de conocimiento y el de administración por competencias?

En el proceso administrativo, la concreción y convergencia estos dos modelos se dan en cuanto que ambos modelos deben seguir etapas que permiten la estructura arquitectónica de la organización. Algunos puntos de convergencia se presentan en el siguiente cuadro comparativo, basado en la propuesta de Enrique Louffat:

Ámbito de acción	Modelo de Admón. de Conocimiento	Modelo de Admón. de Competencias
Proceso administrativo	Sigue un proceso lógico y sistematizado.	Sigue un proceso lógico y sistematizado.
Áreas de experticia	Establece las mejores prácticas en cada área.	Ofrece capacitación al talento humano para desarrollar habilidades en tales áreas.
Recursos administrativos	Analiza y decide sobre las inversiones económicas para generar ganancias.	Adquiere el personal adecuado para general el know-how.
Estrategia	Se encarga de crear, innovar y proponer las estrategias organizacionales que permitan el desarrollo sustentable.	Proponen la diferencia o valor agregado de la organización, en relación con la competencia.
Estructura organizacional	Establece el plano de la arquitectura organizacional.	Determinan los perfiles adecuados del equipo de trabajo.
Operaciones	Establece mecanismos de ejecución de los diversos procesos de negocios.	Dota a los empleados de las habilidades y actitudes necesarias para aplicar tales operaciones.
Foco de análisis	Se centra en el capital intelectual de la empresa.	Su activo más valioso son las personas, como generadoras de valor.
Período de origen	Última década del siglo XXI.	Última década del siglo XXI.
Nivel de aceptación	Se da tanto en el campo de las organizaciones y los negocios, como en el ámbito académico.	Se da tanto en el campo de las organizaciones y los negocios, como en el ámbito académico.
Soporte científico	Soporte de la psicología, la sociología, la antropología, la administración y las TIC´s.	Soporte de la psicología, la sociología, la antropología, la administración y las TIC´s.
Sector empresarial	Desarrollo en empresas industriales, comerciales y de servicios.	Desarrollo en empresas industriales, comerciales y de servicios.
Propiedad empresarial	Desarrollo en empresas estatales o privadas.	Desarrollo en empresas estatales o privadas.
Campo de acción empresarial	Desarrollo interno, a nivel de la organización, o de forma conjunta con otras organizaciones por medio de alianzas estratégicas.	Desarrollo interno, a nivel de la organización, o de forma conjunta con otras organizaciones por medio de alianzas estratégicas.
Grado de formalidad	Desarrollo por medio de procesos técnicos o de procesos comportamentales.	Desarrollo cualitativo y cuantitativo.
Porte empresarial	Desarrollo en pequeñas, medianas y grandes empresas.	Desarrollo en pequeñas, medianas y grandes empresas.

En resumen, los modelos de administración de conocimiento y de administración de competencias se encuentran interrelacionados y convergen con el propósito de valorizar el potencial humano como ventaja competitiva en la moderna administración.

El autor es administrador de empresas egresado de la ESAP, Bogotá-Colombia. Trabaja como consultor independiente. Puede contactar con el autor desde autores@tisoc.com