martes, 27 de mayo de 2014

8 pasos para vincular Personas y Negocio

Hace unos años asistí, en Amsterdam, a un curso dirigido por Norm Smallwood que marcó un antes y un después en mi forma de elaborar el Plan Anual de Recursos Humanos. Es una de esas experiencias que no se olvidan con facilidad. Aprender aprendiendo es fascinante y eso es lo que hicimos durante dos intensas jornadas. Norm nos daba las pautas y los asistentes a trabajar duro para desarrollar un proceso que sirviera para vincular personas y negocio.
Quiero compartir las ocho ideas que aprendimos en base a una metodología de preguntas con respuestas, trabajadas en grupo:
 Identificar en dónde se va a elaborar una estrategia de Recursos Humanos. Para ello empezamos con la primera ronda de preguntas: ¿Cuántos criterios comunes de éxito o de compra conocemos de nuestros clientes? ¿Cómo deberíamos segmentar nuestra actividad empresarial? ¿Qué criterios de éxito se necesitan para los distintos segmentos de producto y/o mercado? ¿Cumplimos todos estos criterios con una única organización o con más de una? Nos ayudará a dar respuesta a estos interrogantes tener siempre al alcance documentos tales como los organigramas, estructura organizativa, inventario de Capital Humano, estudios de mercado, plan de marketing, acuerdos del Comité de Dirección…
 Identificar las tendencias prioritarias en el entorno. Esta segunda parte la llevamos a cabo trabajando en equipo y con el mismo método: ¿Qué está ocurriendo en el entorno económico? ¿Cuál es el estado de la demanda de nuestros productos y/o servicios ? ¿Cuáles son los criterios de compra de nuestros clientes? ¿Qué les ocurre a los clientes de nuestros clientes? ¿En qué medida consideramos que esta información es exacta? ¿Cuál es la naturaleza de la relación que mantenemos con nuestros proveedores? ¿Cuál es el grado de competencia en el sector? ¿Qué tendencias sigue el grado de competencias? ¿Cuál es la base de la competencia? ¿Se produce algún cambio en la misma? ¿Cuál es la naturaleza de su tecnología? ¿Con qué rapidez se cambia? ¿Cuáles son nuestras hipótesis sobre el comercio electrónico? ¿Cuál es nuestra relación con las autoridades reguladoras? ¿Cuáles son las expectativas de nuestros superiores? Esta fase es enormemente interesante ya que nos va a posicionar en el ambiente en el que operamos a diario.
 Determinar las principales fuentes de ventaja competitiva. Seguimos preguntando: ¿Cuáles son las fuerzas clave que impulsan nuestra empresa? ¿Cuáles son las más relevantes fuentes de ventaja competitiva? ¿Cuáles son las prioridades criticas de los directivos clave de nuestra empresa? Para ello es útil tener en cuenta los planes de operaciones, entrevistas con altos directivos, planes de negocio… Esto nos ayudará a identificar los cinco principales cambios que podrían producirse en un futuro previsible y que impactarán en la innovación, costes, servicio y calidad… En definitiva se trata de identificar los criterios de nuestra ventaja competitiva y la manera de medirlos, para integrarlos con las tendencias del entorno…
 Identificar nuestras competencias culturales y técnicas. ¿Qué tipo de cultura necesitamos para tener éxito en el mercado? ¿Qué actitudes y conductas debemos reforzar en el futuro para que podamos alcanzar los objetivos con mayor facilidad que en el pasado? ¿Qué imagen debería tener el lado humano de nuestra empresa? Las fuentes de información que nos pueden ayudar a responder estas preguntas son el vinculo de la estrategia, declaraciones de la misión y visión, encuestas de satisfacción de clientes o entrevistas, declaración de los valores principales… En este punto es interesante identificar ejemplos de conductas que respondan a ¿cómo nos gustaría que las personas modificaran  su conducta en el futuro para obtener mejores resultados que los actuales? ¿Quién hace que?¿Quién las tiene?¿Dónde están?¿Qué se ha dicho o se ha hecho?¿Cuáles son los resultados deseados en esta situación? Ejemplos: • Personas individualistas, brillantes y perseverantes. • Creatividad incesante. • Férrea disciplina en el control de costes. • Excelente capacidad de aprendizaje. • Equipo de trabajo multifuncional y pocos niveles jerárquicos. • Franqueza a la hora de expresar los logros. • Dinamismo adecuadamente orientado. • Aceptar riesgos de manera disciplinada…
 Reconocer las características culturales que menos necesitamos. ¿Qué características disfuncionales de la organización presentan los principales obstáculos para el éxito de nuestra organización? ¿Qué características disfuncionales de la organización eliminaría para obtener los mejores resultados posibles? Las fuentes de información a tener en cuenta pueden ser: Estudios de valor, Estudios sobre el engagement y compromiso de la plantilla, Grupos de debate con los empleados. Es importante detectar cuando la gente hace cosas sin sentido de manera sistemática (virus organizacional).Hay que identificar y eliminar el virus crónico que frena el ritmo de nuestras actividades.
 Elaborar prácticas efectivas de Gestión de Personas. ¿Qué practicas efectivas en el área de GESTIÓN de PERSONAS contribuirán en mayor medida a lograr una organización con las características anteriores? ¿Qué prácticas tendrán mayor influencia? ¿En qué orden y en qué plazos se deben llevar a cabo las iniciativas? Fuentes de información a utilizar: Avances creativos; Estudios comparativos y prácticas recomendadas; Asociaciones profesionales de RRHH; Periódicos, libros y consultores…
 Identificar planes de acción. ¿Qué se hará? ¿Quién lo hará? ¿Quién más debe participar? ¿Cuándo se entregarán los informes provisionales? ¿Cuándo se entregará el informe final? Fuentes de información: Participación de los encargados de su ejecución; “Los mejores y con más talento”; Conectados políticamente; Modelos creíbles a seguir; Avances creativos; Estudios comparativos y prácticas recomendadas; Periódicos, libros y consultores…
 Evaluación de los resultados. ¿Cuáles son los propósitos de las evaluaciones? ¿Qué resultados queremos evaluar? ¿Quién deberá facilitar la información? ¿Cómo deberíamos realizar la evaluación?
La primera vez que hicimos este trabajo nos llevó tiempo, pero aprendimos muchas cosas que estaban ahí y que no nos habíamos parado a pensar. El estudiar el mercado y lo que estábamos haciendo fue el primer paso para desarrollar todo un plan que por primera vez nos permitía de una forma clara unir PERSONAS y NEGOCIO.

 Por Jaime Pereira

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